Perché conviene migliorare la soddisfazione dei dipendenti

La soddisfazione può essere un antecedente nella prevenzione dello stress, dell‘assenteismo, dei ritardi sul posto di lavoro e soprattutto del turnover‖ (Borgogni,2001 p.111). 

L‘ambito di studi relativo alla soddisfazione e alle sue connessioni con altre variabili organizzative ha importanti implicazioni a livello manageriale. 

Prendiamo in esame sette variabili particolarmente rilevanti.
Motivo 1 – La Soddisfazione lavorativa aumenta la Motivazione

Dalla meta-analisi di 9 studi su 1739 lavoratori è emersa un‘importante correlazione positiva tra la motivazione e la soddisfazione lavorativa. Dal momento che il grado di soddisfazione nei confronti dei capi è direttamente proporzionale alla motivazione, i manager dovrebbero prendere in seria considerazione i propri comportamenti per capire quanto essi influenzino la soddisfazione dei collaboratori.

Motivo 2 – La Soddisfazione lavorativa aumenta i Comportamenti di cittadinanza organizzativa

I comportamenti di cittadinanza organizzativa sono comportamenti messi in atto dai collaboratori che vanno al di là dei loro precisi doveri all‘interno dell‘azienda. Ad esempio ―gesti come pronunciare affermazioni costruttive sul proprio reparto, esprimere interesse personale verso il lavoro degli altri, dare consigli mirati al miglioramento, guidare il personale neoassunto, dimostrare rispetto per lo spirito e le regole di pulizia dei locali, per le proprietà dell‘azienda, essere puntuali e presenti oltre quanto richiesto. Qualsiasi manager apprezzerebbe un dipendente che dimostra questo tipo di comportamenti. Da una meta-analisi di 22 studi diversi su 7100 persone è emersa l‘esistenza di una correlazione moderatamente positiva e rilevante tra i comportamenti di cittadinanza aziendale e la soddisfazione lavorativa. Inoltre, ulteriori ricerche hanno dimostrato che tali comportamenti nei collaboratori sono per lo più determinati dallo stile personale di leadership e dalla caratteristiche dell‘ambiente del lavoro, più che dalla personalità dell‘individuo. Il comportamento manageriale potrebbe dunque influenzare in modo significativo la volontà dei collaboratori di assumere comportamenti di cittadinanza aziendale. La correlazione è di fondamentale importanza, perché i comportamenti di cittadinanza aziendale da parte dei dipendenti sono anche direttamente connessi alla coscienziosità sul lavoro, all‘impegno nei confronti dell‘azienda e alla qualità delle prestazioni.

Motivo 3 – La Soddisfazione lavorativa riduce l’Assenteismo

Per quanto riguarda l‘assenteismo, contrariamente alle aspettative, le ricerche hanno individuato correlazioni modeste o assenti. Tharenou (1993 pp. 269-290) ha ipotizzato che quando le assenze sono controllate dall‘individuo, ovvero volontarie, possono favorire la soddisfazione per il lavoro piuttosto che sfavorirla. L‘assenteismo, costa, ed è una costante preoccupazione dei manager cercare di ridurlo. Tra le raccomandazioni possibili, ancora una volta, vi è il miglioramento della soddisfazione sul lavoro. Se questo consiglio è valido, la soddisfazione dovrebbe essere inversamente proporzionale all‘assenteismo.

Motivo 4 – La soddisfazione lavorativa riduce i Pensieri di abbandono del lavoro

Alcune persone lasciano il lavoro impulsivamente o in un impeto di rabbia, ma la maggior parte lo fa dopo aver riflettuto e ponderato la scelta. I pensieri di abbandono, ossia i pensieri che portano alla decisione di lasciare il lavoro, riassumono elementi razionali e sentimenti. Cosa spinge una persona a pensare di cambiare il proprio posto di lavoro? Si ipotizza che una delle cause principali sia l‘insoddisfazione lavorativa. La correlazione tra soddisfazione per il lavoro e intenzione di lasciare il lavoro risulta elevata, in certi casi anche più di quella con il turnover: ciò si spiega tenendo conto che non sempre chi intende lasciare il lavoro trova realmente una nuova collocazione.

Motivo 5 – La soddisfazione lavorativa riduce il Turnover

Il turnover si riferisce all‘intenzione del dipendente di abbandonare l‘organizzazione in cui opera. Si può suddividere in fisiologico e patologico: in quest‘ultimo caso sono i lavoratori più capaci ad abbandonare l‘organizzazione (Hom, Caranikas- Walker, Prussia & Griffeth, 1992 pp 890-909). Il turnover è di fondamentale importanza per il manager perché interrompe la continuità organizzativa e comporta costi per l‘azienda. Un turnover elevato fa lievitare i costi legati alle nuove assunzioni e alla formazione di nuovi collaboratori e i costi diretti associati alla ridotta qualità del servizio, alle commissioni perse a favore di concorrenti, alla perdita di competenze tecniche e di capitale umano, al peggioramento del morale degli altri e all‘incremento di turnover tra gli altri dipendenti. Molti sono i provvedimenti che un manager può adottare per ridurre il tasso di turnover, ma la gran parte mira all‘aumento della soddisfazione lavorativa. L‘ipotesi che interpreta il turnover come un risultato dell‘insoddisfazione è stata confermata da molti studi empirici, anche longitudinali, che hanno consentito di confrontare la soddisfazione per il lavoro di coloro che, successivamente (anche molti anni dopo), hanno abbandonato l‘organizzazione con la soddisfazione per il lavoro di coloro che sono rimasti al suo interno.

Si considerano anche quelle che sono le risorse individuali; ovvero:

Self efficacy, cioè la credenza nelle proprie capacità di organizzare e mettere in pratica sequenze di azioni al fine di raggiungere situazioni o risultati futuri desiderati (Bandura, 1995 pp 1-45).

Ottimismo, ovvero una generalizzata disposizione ad aspettarsi esiti positivi; gli ottimisti si sforzano maggiormente e con più costanza per raggiungere gli obiettivi che si prefissano e si pongono positivamente di fronte all‘esperienza e a quello che li attende (Scheier & Carver, 1993 pp 26-30 ).

Resilienza, insieme di processi che facilitano un adattamento efficace e promuovono lo sviluppo della persona anche in contesti di vita altamente stressanti. Per resilienza si intende l’adattamento positivo di fronte ad una situazione di stress o di trauma (Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000 pp 573-575), nonché l’abilità di mantenere un buon stile di “funzionamento” ed equilibrio dopo la situazione di stress.

Overcommitment, un insieme di atteggiamenti, comportamenti ed emozioni che riflettono una eccessiva dedizione al lavoro in combinazione con un forte desiderio di essere approvati e stimati (Siegrist & Rodel, 2006 pp 473-481).

Affettività negativa, ovvero una dimensione personale che spinge il lavoratore a provare stati emozionali sempre negativi e a percepire se stessi, il proprio stato di salute fisica e psicologica, e il mondo circostante, negativamente (Brief &Weiss, 2002 pp. 279-307).

Motivo 6 – La Soddisfazione lavorativa riduce lo Stress percepito

Lo stress può avere effetti estremamente negativi sul comportamento organizzativo e sulla salute dell‘individuo. Esiste una correlazione positiva tra stress e assenteismo, turnover, malattie cardiocircolatorie e infezioni virali. È auspicabile che i manager cerchino di ridurre gli effetti negativi dello stress aumentando la soddisfazione lavorativa.

Motivo 7 – La Soddisfazione lavorativa aumenta la Performance lavorativa

Uno dei temi più dibattuti nelle ricerche di comportamento organizzativo è la relazione tra soddisfazione e performance lavorativa. Le opinioni dominanti sono o che la soddisfazione si traduce in migliori performance, oppure che la performance causa una maggiore soddisfazione. I ricercatori sono convinti che entrambe le variabili si influenzino a vicenda e siano a loro volta influenzate da numerose differenze individuali e dalle caratteristiche ambientali del posto di lavoro. È quindi evidente che i manager hanno la possibilità di influenzare positivamente una serie di importanti risultati organizzativi, tra cui la performance, aumentando la soddisfazione lavorativa.

Diversi studi si sono occupati di analizzare la relazione tra soddisfazione lavorativa e soddisfazione per la vita in generale, considerata anche una misura di benessere psicologico. Le ipotesi formulate su tale relazione hanno considerato principalmente tre alternative:

-ciò che viene vissuto nell‘ambiente lavorativo compensa ciò che è esterno a esso (compensation);

-ciò che accade in un ambiente si riversa nell‘altro (spillover); -tra i due aspetti non c‘è legame (segmentation).
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