Se vuoi crescere professionalmente e come uomo la cosa peggiore che ti può capitare è trovare un posto di lavoro.

Verrò forse massacrata per questa pubblicazione, ma, come sempre… scrivo quel che penso…

Dopo lunga esperienza in una grande azienda, penso che:

– Un posto di lavoro fisso limita sotto l’aspetto ECONOMICO

– Un posto di lavoro fisso limita sotto l’aspetto PROFESSIONALE

– Un posto di lavoro fisso limita sotto l’aspetto UMANO.

Lasciatemi spiegare prima di insultarmi…

Un posto di lavoro limita sotto l’aspetto ECONOMICO

La caratteristica di maggiore appeal di un posto di lavoro è la sicurezza. Su questa falsa certezza si sono immolate milioni di persone ed oggi ne pagano le conseguenze.

Sfatato ormai da tempo questo concetto, abbiamo verificato che la certezza rincorsa dai nostri padri è svanita. La velocità con la quale si evolve e cambia il mondo del lavoro a causa anche dell’instabilità economica generale,  non mette nessun settore al riparo dal subire tagli occupazionali

Parafrasando una pubblicità di pneumatici che recita:

“La sicurezza senza controllo è nulla”

è facile capire che tu non hai nessun controllo sul tuo reddito, quindi è difficile parlare di sicurezza o posto di lavoro sicuro quando a disattivare il tuo reddito è un altro con la semplice frase “sei licenziato”..

Quelle posizioni lavorative definite da sempre “sicure e certe” (vedi Istituti Bancari o multinazionali) hanno dimostrato essere fra le più colpite da tagli e licenziamenti.

La realtà è che, se guardiamo la cosa dal punto di vista economico, avere un posto di lavoro non è certamente conveniente.

L’impostazione di come viene retribuito il lavoro dipendente non è logica…

Tu lavori un tot in cambio ricevi un tot. Quasi sempre a prescindere dalla qualità di quanto produci ma soprattutto con il limite che più di tanto non puoi lavorare e quindi la tua illusione di ricchezza svanirà quando capirai che anche se ti ammazzi di lavoro il tuo guadagno è limitato.

In buona sostanza se sei alla ricerca di un posto di lavoro per una mera questione economica, sia che si tratti di sostentare la tua famiglia sia che tu voglia andartene di casa, esistono sistemi migliori e meno limitanti di guadagnare un reddito.

Ovvio,ma non troppo, ricordarti che le persone ricche rifuggono il sistema lavoro-un-tot-mi-paghi-un-tot, ma si fanno retribuire per il “valore” di ciò che producono, siano essi professionisti, dipendenti o imprenditori.

Un posto di lavoro  limita sotto l’aspetto PROFESSIONALE

Quando conducevo colloqui a giovani laureati una delle risposte più frequenti alla classica domanda “Perché si è candidato per questa posizione?” era “Perché entrare in vattelappesca  Spa mi consentirebbe di accrescere le mie competenze e crescere professionalmente…”.

Ambire ad un posto di lavoro presso un’azienda che ti consenta un percorso formativo e una crescita continua è certamente logico e ragionevole. Purtroppo anche questo concetto comincia a fare acqua.

Svolgendo una mansione in particolare si acquisisce esperienza verticale in quella specifica operatività, non in altro.

Diventare bravo a svolgere una mansione, diciamo anche “il più bravo in assoluto”, non ti consente di crescere professionalmente. Ti rende solo più bravo in “quella mansione”.

Di contro ci sono professionalità che si possono benissimo integrare in diverse tipologie di aziende senza grossi adattamenti, ad esempio le figure amministrative, ma comunque necessiteranno di aggiustamenti e rifiniture a livello di competenze e saper fare.

Competenze laterali o complementari generalmente non si acquisiscono durante la normale formazione aziendale e ciò rischia di intrappolarti all’interno di un ruolo che ha valore solamente sin che esiste.

Un posto di lavoro limita sotto l’aspetto UMANO

Per me questo è l’aspetto che il posto di lavoro limita maggiormente.

Per definizione il posto di lavoro implica lo status di “dipendenza”;  i lavoratori con contratto sono infatti denominati “lavoratori dipendenti”.

Questo basta a definire quanta limitazione di libertà ci sia in una posizione del genere.

Oltre che per l’aspetto economico si è “dipendenti” da terzi per una miriade di altri aspetti e la cosa non è mi pare tutto positiva.

Dipendere dalle ore lavorate per ottenere un reddito è già di per se una enorme limitazione, se poi ci aggiungiamo che tale reddito dipende a sua volta da una terza parte (l’azienda) che in qualunque momento potrebbe decidere di interromperlo, viene da domandarsi se tale limitazione di libertà possa essere sostenuta a lungo.

In realtà la stragrande maggioranza delle persone sembra trovare questa cosa non solo normale, ma assolutamente accettabile o addirittura la miglior soluzione alla quale ambire per guadagnarsi da vivere.

Norme Iso, procedure e diagrammi di flusso, obbligano le persone ad operare senza poter interpretare il loro ruolo.

L’azienda vuole la “tranquillità” di sapere che le cose che i loro “dipendenti” faranno saranno come avevano stabilito e quindi non ci saranno sorprese.

Questo uccide ogni possibilità di spirali evolutive. Aziende particolarmente ispirate (leggi Google e soci) lasciano liberi i loro di pendenti di lavorare su progetti che si sentono più vicini e spesso li incentivano a cambiare ruolo e mansione….a giudicare dalla crescita non solo dei loro titoli in borsa ci sarà da imparare qualcosa o no??!.

Tutto ciò determina frustrazione e malcontento, i dipendenti sono spesso astiosi e ipercritici nei confronti della propria azienda, si scatenano guerre per la tutela dello status quo che a volte consiste nel poter continuare a parcheggiare l’auto in una determinata zone del cortile interno ….

Ma davvero hai ancora voglia di cercare un posto di lavoro?

Credo che la mia vita cominciò ad andare nel verso giusto proprio quando decisi di abbandonare i mio posto di lavoro, e grazie a ciò mi costrinsi ad acquisire conoscenze e competenze che altrimenti mai avrei sognato di ricevere.

Imparare a “dipendere da se stessi” per quanto riguarda il sostentamento economico è una capacità che chiunque dovrebbe acquisire.

Uno dei motivi della drammaticità di questa crisi consiste proprio nel fatto che milioni di persone si sono ritrovare sul marciapiede dopo aver perso il posto di lavoro senza possedere la conoscenza e competenza per potersi sostentare autonomamente poiché state allevate dal sistema con la modalità “dipendente”.

Esattamente come avviene quando si libera un animale domestico che per anni è stato abituato a ricevere cibo e cure e a dipendere da altri; dopo una breve agonia muore.

Seguo con passione lo sviluppo di carriera di quanti mi contattano scrivendomi che hanno perso il lavoro e riscontro troppo spesso come le loro storie coincidano.

Allo shock iniziale segue solitamente un periodo di iperattività nel quale l’ex “dipendente” invia Curriculum Vitae e contatta chiunque lo possa riciclare in questa fase è possibile cadere in braccio a qualche outplacer o career coach che prendono in carico la sua disperazione… 3-6 mesi dopo ed ovviamente nulla di risolutivo scatta il pensiero “punto su me stesso” e si cade nella rete di qualche società di franchising o peggio multilevel marketing che dilapidano la liquidazione o peggio lo fanno indebitare.

Non fraintendermi, sia il franchising che il network marketing sono attività di tutto rispetto che possono dare enormi soddisfazioni economiche ma richiedono preparazioni e talenti che solitamente un “dipendente”, proprio per quanto ti ho detto prima, non possiede.

In buona sostanza la forza di chi è abituato a procacciarsi il cibo quotidianamente a prescindere dalle condizioni del mercato o da quelle meteorologiche risiede nella capacità di sopravvivere a qualunque evenienza utilizzando lo strumento del “dipendere da se stesso”.

Ora… attenzione… non voglio demonizzare il posto fisso, molte persone stanno meglio in una realtà aziendale, ci mancherebbe… ma per tutti gli altri… buttatevi!!!

LASCIARE IL TUO LAVORO? PERCHÉ BUTTARSI…

Tibor Fisher nel suo “La gang del pensiero” sostiene che tutti hanno pensato almeno una volta nella vita di fare una rapina in banca, scrivere un libro, aprire un ristorante. Per fortuna, continua, non tutti sono sufficientemente squilibrati dal buttarsi in una di queste iniziative. Alla lista vanno aggiunti fare il fotografo o la wedding planner.
Per me è stato un po’ così, volevo vedere se c’era qualcosa di diverso da quello che ero stato programmato per fare da anni di scuola, università, famiglia, catechismo, televisione, le ore mese, caballero, nando,  vicissitudini varie…

Per molti lasciare il proprio lavoro è un gesto di coraggio: non lo è stato per me. I veri eroi stanno in open space. A combattere ogni giorno per mantenere la famiglia.

A loro tutta la mia stima.

Detto questo, sia chiaro che con questo post non voglio incoraggiare nessuno a licenziarsi né tanto meno a mantenere un lavoro che si odia. Vorrei solo fornire il punto di vista di una che ha lasciato… e ha fatto bene…

Il primo giorno mi è successa una cosa strana…nonostante mi aspettassi notti insonni a meditare sul un incerto futuro, premonizzando notti all’adiaccio sotto un ponte, in uno scatolone cantando gospel e bruciando gasolio dentro un bidone, la prima notte fuori da lì  ho dormito come un bambino, come non accadeva da anni. Mi ha fatto capire molte cose su come fossi messo.

L’altra cosa più strana ed interessante è che tuttedentratto mi sono reso conto che come dicono i Jarabe de palo, dipende tutto dipende da che punto guardi il mondo tutto dipende (non è che vorrei cantarvela tutta ora…). Seguitemi.

Su uno dei mille libri inutili che mi sono passati sotto mano negli ultimi anni, ho letto che mappa e territorio sono due cose diverse. Ognuno mappa la realtà, in base alle proprie esperienze, alla propria educazione, alla società in cui vive. Per cui la stessa situazione può essere vista in modi diametralmente opposti.

Benjamin Zander, direttore della Boston Philharmonic Youth Orchestra (guardatevi il suo Ted Talk) racconta questo aneddoto: Ci sono due venditori di scarpe che si recano in una regione sperduta dell’africa. Tutti e due chiamano casa, il primo dice: “Disastro, non usano le scarpe”. Il secondo: “Spettacolo non c’è manco uno che abbia un paio di scarpe”. Dipende.

Stephen Covey in The Seven Habits of Highly Effective People racconta quest’altro: La gente è in metro che aspetta di rientrare a casa dopo una giornata di lavoro. Chi legge, chi ascolta musica, chi siede tranquillo. Arriva quest’uomo con due bambini che attaccano a far casino e strappare i giornali dalla mano delle persone e urlano e via dicendo. Il sentimento di rabbia cresce forte nell’autore che quando je girano a frullino sbotta e dice all’uomo non vede che i suoi bambini disturbano tutti e blabla? L’uomo lo guarda distratto e dice ah si mi scusi ha ragione è che veniamo ora dall’ospedale dove mezz’ora fa è mancata la loro madre. All’improvviso la rabbia si trasforma in solidarietà, bisogno di dare aiuto.

Si chiama shift di paradigma.

Un cambio radicale nella maniera di vedere la realtà, qualcosa che a volte è complicato da ottenere a causa soprattutto di anni di condizionamenti. Spesso solo eventi importanti sono in grado di farci aprire gli occhi su quella che viviamo realmente. Un figlio, un nuovo amore. La prospettiva di perdere qualcosa di importante come la vita. Sono molto spesso le persone che non hanno più niente da perdere che trovano la forza di affrontare e realizzare cose che non avrebbero mai pensato di riuscire ad ottenere. Malati terminali che fanno il giro del mondo, gente che perde l’uso delle gambe e vince le paraolimpiadi. Gente che ha visto le cose in maniera diversa. Lester Burnham che si licenzia dopo essere stato per 15 anni la puttana dell’editoria.

Dipende.

Venendo al dunque ecco quindi 5 motivi validi per cui secondo me devi licenziarti oggi.

1) Il futuro non esiste.

Un pensiero che fai quando sei giovane: pensi che una certa età non arriverà mai e pensi che poi ci sia il precipizio, l’abisso la tenebra.

Giovine giovinastra, ti devo deludere: il tempo scorre velocemente (e inesorabilmente). La cosa positiva che però non sai è che, per fortuna, non è mai troppo tardi per nulla.

Questa è una delle cose che ci tiene più attaccati a quello che abbiamo: l’incertezza sul futuro. Se ci pensi, però, nulla è più incerto del futuro.

Privarsi del presente per un futuro che NON PUOI AVERE LA BENCHEMMINIMA idea di come sarà è quanto meno (si scrive attaccato?) azzardato. Pensa a chi ha cominciato a lavorare 20 anni fa con la prospettiva di lavorare per 40 anni nello stesso posto, beccarsi una bella liquidazione e godersi la pensione.

Fantascienza pura oggi.

Ha fatto i suoi calcoli.

E li ha sbagliati.

La liquidazione di fatto non esiste più, va a integrare la pensione. Che non avrai mai.

Pensa a come era la vita 30 anni fa. Ce li hai almeno 30 anni tu che stai leggendo? Io si, 12 in più e ti posso dire che i miei genitori avevano aspettative molto diverse da quelle che ho io ora. Fare la cicala e vivere alla giornata è da stupidi (ma rischia di non essere malaccio).

Essere pragmatici al punto giusto ha già più senso.

2) La vita è un viaggio non una destinazione

Boom, qui non cito nessuno perchè è talmente banale come frase che mi vengono in mente a naso almeno tre canzoni che la riportano sta frase.

Beh insomma la pagina triste è per dire che non devi aspettare che sia tempo di bilanci per fare bilanci, ogni giorno è buono.

Hai passato tutto il tempo che volevi con i tuoi bambini? Hai regalato quel basso di quel liutaio canadese col top in acero fiammato a tuo marito (ma anche quel 35mm f/1.4 potrebbe farlo felice non credi?)

Hai fatto le foto che volevi, stai provando a seguire la via che ti senti di seguire e non quella che ti sei trovato a percorrere? I Jalisse mi fanno un baffo.

Quindi goditi il viaggio perchè per quanto tu sia brava a seguire la cartina, non sai dove stai andando.

3)Se non fai cose diverse non succedono cose diverse.

Stiamo andando al mare…Siamo sull’autostrada da ore, paesaggio fantastico, curve morbide, poco traffico, tutto tranquillo a parte il fatto che è finito il mio turno di Chick Corea Elektric Band e mi devo sorbire Pitbull feat. JLo. A un certo punto siccome col tempismo che mi contraddistingue mi accorgo che abbiamo tipo 2 km di autonomia, siamo costretti a prendere la prima uscita.

Ed ecco che come d’incanto ci troviamo in un posto meraviglioso. Tutto verde, sole, profumo di mare, birra gratis e nessuno ha mai sentito parlare di Mario Biondi.

Se resti sulla stessa strada vai sereno, nessun intoppo, niente buche. Se devii puoi finire nel paesello di Big Fish così come all’inferno. A te la scelta. La storia recente ci insegna però che ultimamente anche sull’autostrada più dritta e tranquilla può abbattersi uno Tsunami.

Il succo della vicenda è che se continui a fare le stesse cose, continuano a succedere le stesse cose. Belle o brutte che siano. Ed è quando agisci, quando cambi, quando fai delle scelte che le cose accadono. Belle o brutte.

4) Ti puoi adattare!

Sono millenni che il mio consulente globale (?) mi insegue propinandomi fantomatiche pensioni integrative. Mi è indispensabile sostiene, altrimenti quando smetterò di lavorare non sarò in grado di mantenere il mio tenore di vita.
Tenore di vita?

Avere spirito di adattamento è qualcosa che ti può garantire una serie di vantaggi, in una giungla tropicale così come in quella del welfare.

Il succo è che TI PUOI ADATTARE. Si lo so, qui sto per risultare antipatica ad alcuni. Qualcuno sta per postare un insulto. Ecco, non lo faccia da uno smartphone da 700$. C’è una interessante teoria. Hedonic Treadmill, adattamento edonistico, routine edonistica in italiano. Sostiene, lo dico in maniera molto semplicistica che non necessariamente è il livello assoluto delle cose a produrre soddisfazione.

Applicando il tutto al denaro ad esempio, non è il livello assoluto di ricchezza a fare la felicità. Boom, altra banalità del lunedì (o di quando state leggendo): I soldi non fanno la felicità.

Felicità ed infelicità paiono essere uniformemente distribuite tra ricchi e poveri. Anzi pare che i paesi in cui la gente si dice mediamente felice non siano affatto quelli in cui c’è meno disponibilità di denaro. Qui ci potete credere o no. Potete leggere o no. Potete leggere e non credere, dipende sempre da come percepite la vostra realtà ancora una volta. È dipende anche dal fatto che troppo spesso ma davvero troppo se ci pensate, usiamo come unico parametro per valutare la nostra felicità il denaro.

Personalmente ritengo ci siano delle cose che non possono essere monetizzate. Il tempo che passo con le mie cucciole non sarei disposto a scambiarlo con nessuna somma.

Dato un minimo garantito la percezione di questo minimo alla fine è quella che fa la differenza. Se non hai nessun panino stai messo male. Se ne hai uno ti sfami appena. Se ne hai dieci ce ne hai d’avanzo. Se ne hai cento sei davvero più felice di quando ne avevi dieci?

Qual è stato il prezzo per arrivare a cento?

Ecco, quanta fame hai fa la differenza. Ognuno ha un livello stabile di felicità a cui tende. La ricchezza di un uomo si misura in base al numero di cose a cui è in grado di rinunciare. Non so dove l’ho letta, ma mi pare funzioni bene in questo contesto.

Se puoi rinunciare ti accontenti di una Panda (facciamo una 500L…) sei appena diventato 28.000€ più ricco di uno con una BMW da 50.000€. (o forse no? boh)

5)La vita è fatta di scelte, non puoi sapere quale sia la migliore.

Porte che si aprono e porte che si chiudono. E tempi profondamente diversi

Dopo 17 anni in una grande azienda sono veramente alla frutta, ma i tempi sono difficili. Aziende che chiudono, cassintegrazione, la crisi greca, i bond argentini, i mutui subprime, lo spread, l’allineamento dei pianeti.

E io decido di cambiare strada… via da lì!

Bene, nel frattempo però mi chiama una startup inglese. Hanno bisogno di un profilo come il mio. Ma come, lasciano a casa tutti, io mi voglio licenziare e questi mi chiamano per offrirmi un posto di lavoro? Al destino non manca il senso dell’ironia.

Fatto sta che faccio un primo colloquio telefonico, scendono da Londra per altri due colloqui ed ho in mano un’offerta. Non voglio accettare ma nemmeno dirgli di no, così rilancio: gli faccio una proposta che non possono accettare.

Accettano.

Come il Rag. Ugo Fantozzi quando, a casa in malattia riceve dei biglietti omaggio per il circo. E’ la prima volta che gli regalano dei biglietti omaggio in vita sua. Passa la notte seduto a letto con i biglietti in mano. Ecco immaginate il braccio teso con in mano l’offerta e io che penso se accettare o no…

Duro 4 mesi. Quando chiudo il PC so cosa devo fare.

Vado in ufficio il giorno dopo e gli dico: “La mia esperienza qui è finita… non è il mio posto”.

“Ok, merry Christmas”

“And happy easter too…” aggiungo io.

Ed eccomi… in un periodo non facile per l’economia… Tutto questo accadeva quasi un anno fa. Nel frattempo è stato un ottovolante di emozioni, di esperienze, sentimenti, luoghi, cose che non avrei mai fatto se non avessi mollato l’azienda. Un periodo si, a volte difficile, ma fantastico ed indimenticabile. Esperienze che mi porterò dentro per tutta la vita. A gennaio di quest’anno stufo di lavorare nei weekend piuttosto che stare coi miei, ho deciso di accettare una cosa nuova… 

Sono stato fortunata?

ASSOLUTAMENTE!

Però, dice qualcuno (forse Seneca ma vi ricordo i miei studi da perito industriale): “La fortuna è quella cosa che accade quando l’opportunità incontra la preparazione”

Se non sei pronto, in tutti i modi possibili, tecnicamente, mentalmente, fisicamente, a cogliere le opportunità, o semplicemente ad accorgerti di averne, non le coglierai mai.

Detto questo, aggiungo che personalmente, quello che mi da benzina tutti i giorni, che mi gasa, è la stessa cosa che all’inizio mi terrorizzava: non sapere cosa accadrà domani.

Andrà sempre bene? CHIARAMENTE NO! E allora ci penseremo, con il succitato spirito di adattamento e tutto il resto.

E proprio perchè ormai so che fare programmi a lunghissima scadenza ha un senso del tutto relativo, è in maniera relativa che approccio la cosa.

Qualcuno di voi capirà moltissimo di quello che ho scritto, altri dissentiranno, qualcuno mi odierà. E’ proprio questo il bello. Io vorrei sentire la vostra, voglio sapere com’è per voi. Se vi va. E se vi va e se pensate che a qualcuno possa essere utile, condividete a manetta con gli appositi tastini.

Enjoy.

Il collega che interrompe…

Sei a una riunione, lui/lei è tuo. Ollega oppure il tuo capo. Tu hai preso la parola, stai spiegando la tua idea, ed ecco che ti interrompe, correggendoti su un dettaglio, e finisce quello che stavi per dire, prendendosi il merito. Tutti annuiscono. Ti senti ignorato ed escluso.

Come reagire: fatti forza e continua a parlare. 

Fai pause brevi, non lasciargli spazio, non importa se ti fa cenno con le mani, o se alza la voce.

Tu fingi di non sentire. La chiave è fare in modo che lui non riesca a dire nemmeno una parola, mostrando agli altri di essere tranquilla e avere fiducia in te stessa.

Se necessario diventa tu la ” persona che interrompe”.

Quando lui prova a intervenire digli < non ho finito, ho bisogno ancora di un secondo>.

Per ribadire la tua autorevolezza, alzati in piedi mentre parli, guardando gli altri negli occhi.  Se hai un meeting importante arriva prima, come fanno tuoi colleghi, che così si assicurano i posti migliori.

Come cercare lavoro senza farsi beccare dal proprio capo

Essere insoddisfatti del proprio lavoro è la condizione di partenza. 

La reazione, spesso, è quella di mandare centinaia di curriculum in giro nella speranza che qualcuno intercetti il vostro “messaggio nella bottiglia”. 

Il problema sorge quando è il datore di lavoro ad intercettare il messaggio, con conseguenti malumori e rospi da ingoiare.
Succedeva malauguratamente quando non esistevano i social network. Succede più spesso con Linkedin, che con i suoi 9 milioni di utenti e le 140mila aziende che ci girano intorno mette in luce tutte le connessioni, comprese quelle “pericolose” con società concorrenti.

Da oggi questo pericolo potrebbe essere scongiurato grazie a “Open Candidates”, una nuova funzione che consente di far sapere al mondo di essere pronti a valutare nuove offerte lavorative senza che il datore attuale ne venga a conoscenza. 

Il funzionamento è semplice: nella pagina “Lavoro” del social basta andare sulla voce “Preferenze” e attivare la funzione, selezionando il tipo di lavoro che si sta cercando.

In pratica la possibilità di valutare nuove offerte non può essere intercettata da coloro che si occupano di risorse umane nella nostra stessa azienda, soltanto altri recruiters con l’account Premium potranno sapere che abbiamo curiosato qua e là. 

Linkedin ha fatto sapere che tra non poco avverrà il lancio globale di OpenCandidates e dunque anche in Italia.

Altrimenti rivolgiti a info@respiralavoro.eu!!!

UN VERO CAPO NON TEME LA CRESCITA DEI SUOI COLLABORATORI

Ricordo che diversi anni fa, un collega mi disse “Non ci penso neanche a formare i miei dipendenti. Loro devono fare quello che gli dico io, altrimenti poi si montano la testa e se ne vanno”.

Una frase che mi colpì molto e che, in poche righe, racchiudeva un’infinità di messaggi.

Parlava di “dipendenti” e non di collaboratori perché, chiaramente, lui si sentiva in un rapporto “alto-basso”:

Io sono il professionista, conosco la materia e quindi valgo;

Tu, dipendente, che come dice la parola “dipendi da me”, sei in una condizione di inferiorità e quindi devi subire la situazione.

Con una visione del rapporto in questi termini, il collega se ne sarebbe guardato bene di far crescere le persone intorno a lui: questo, infatti, avrebbe voluto dire mettere a repentaglio il rapporto “alto-basso” in cui lui credeva.

Un ultimo messaggio, contenuto in quella frase, era quello della leva “via da”.

Lui, infatti, riteneva che un collaboratore formato si sarebbe montato la testa e quindi avrebbe creduto nelle proprie capacità alimentando la possibilità di crearsi altre occasioni di lavoro.

A distanza di 7 o 8 anni, ho incontrato quel collega ad un convegno.

Era invecchiato, lo sguardo era triste e preoccupato. La rassegnazione emergeva in ogni frase che usciva dalla sua bocca.

Cosa era successo?

È brutto dirlo, ma aveva raccolto esattamente quello che aveva seminato.

Il suo studio non aveva elevato il suo livello di conoscenza. I clienti, per avere delle risposte, dovevano parlare direttamente con lui. I dipendenti erano dei semplici esecutori. Il livello di demotivazione all’interno dello studio era arrivato a delle soglie allucinanti. Nessuno si prendeva delle responsabilità.

Il mondo, intanto, andava avanti.

Le aziende si sono stancate di non avere degli interlocutori preparati. Cercavano disperatamente dei referenti orientati al problem solving e non dei semplici esecutori che rispondevano, come un mantra, “non le so rispondere, per questa cosa deve parlare direttamente con il dottore”.

La migrazione dei clienti verso altri studi professionali, non tardò ad arrivare.

Ma, quanti professionisti e quanti imprenditori, ancora oggi hanno la stessa mentalità di questo collega?

La crescita dei propri collaboratori, non può essere ritenuta come un limite, ma un’opportunità.

Persone preparate, competenti e responsabili non possono che elevare il livello professionale dei diversi contesti lavorativi.

Se sei un capo e hai dei collaboratori, pensaci prima che sia troppo tardi.
Possiamo seguirti in questo prrcorso: contattaci a info@respiralavoro.eu

Perdere lavoro a 50 anni…e risollevarsi!

Gli anni della crisi hanno lasciato sul campo della disoccupazione molti, troppi cinquantenni. In Italia uomini e donne di mezza età si sono ritrovati senza lavoro e, pur avendo maturato delle competenze in anni di lavoro, a molti di loro è stato detto che erano altri i requisiti per assicurarsi un nuovo posto.
Ricollocarsi però non è così semplice. Spesso ci si lascia prendere dallo sconforto e dal senso di colpa. Un padre o una madre di famiglia fanno fatica ad ammettere ai propri cari di essere rimasti senza lavoro. L’assenza di un reddito è un duro colpo per tutto il nucleo familiare, specie quando ci sono figli che studiano o che non lavorano. Il primo e complicato passo deve essere quello di ripresentarsi nel mercato del lavoro.

È frustrante ritrovarsi con qualifiche specifiche che per anni sono servite a dare contributi essenziali alle aziende (e quindi al Sistema Italia) e ritrovarsi preclusi da nuove attività per via di competenze che vengono classificate come obsolete per i nuovi meccanismi produttivi. Si ricevono tante porte in faccia anche di fronte a curriculum con decenni di esperienza.

Che fare dunque per risollevarsi? 

Un punto fondamentale deve essere la separazione tra competenze e circostanze. 

Gli over 50 spesso non riescono a leggere le proprie competenze al di fuori del lavoro che hanno fatto fino a quel momento. Quindi un cinquantenne deve destrutturare e riassemblare le proprie caratteristiche per ridarsi identità e significato, a prescindere del lavoro che si è fatto.

Per rimettersi in gioco si può pensare al mettersi in proprio. Ma è complicato per persone che hanno vissuto la maggior parte della loro vita da dipendenti. Si può chiedere aiuto a persone più giovani, magari i propri figli, per avvicinarsi al mondo delle nuove professioni nascenti.

Nella maggior parte dei casi però la ricerca è quella di un nuovo posto. 

Diviene quindi fondamentale prestare attenzione ai corsi di aggiornamento e formazione, meglio se gratuiti. 

Ci sono molti casi di uomini e donne over 50 che grazie alla formazione gratuita hanno trovato una nuova attività. Anche se si è esperti e maturi, si deve mettere in conto che di imparare non si finisce mai. E ciò che si apprende oggi è più facilmente spendibile rispetto a ciò che si è imparato negli anni passati.

Scrivici a info@respiralavoro.eu

Come motivare il team per un’azienda di successo

Il vero successo di un’azienda? È il team!
Un’azienda è composta da un team di persone che lavorano per un obiettivo comune. 

Lo fanno anche per raggiungere obiettivi personali, certo, ma il loro conseguimento sarebbe impossibile se l’impresa non avesse successo – successo che costituisce, in definitiva, l’obiettivo immediato dei suoi dipendenti. 

Il che significa che, se un’azienda ottiene buoni risultati, è anche – e in buona parte – merito dell’impegno delle persone che la compongono. 

Un’ovvietà? 

Non si direbbe proprio: spesso si attribuisce ai soli imprenditori il successo della loro attività.

Data per scontata la bontà di un progetto imprenditoriale – definizione degli obiettivi, verifica della loro fattibilità e messa in piedi di un’organizzazione adeguata al loro raggiungimento – il valore aggiunto di un’azienda è dato dalla qualità del lavoro dei suoi collaboratori, qualità che può essere alta solo se c’è affiatamento, motivazione e fiducia nella leadership. 

In effetti, sono le persone che lavorano per noi a “fare” i nostri prodotti e servizi, esprimendo idee e trovando soluzioni – dunque, più sono motivate, più le loro idee saranno brillanti e le loro soluzioni efficaci. E questo è tanto più vero oggi, in un mercato del lavoro sempre più flessibile e competitivo e in cui tutto è reso più difficile dalla crisi economica: la motivazione del gruppo può davvero fare la differenza.

Ma come far sì che i nostri collaboratori esprimano al meglio tutto il loro potenziale? 

La prima cosa cui si pensa è la retribuzione. 

In realtà il fattore economico, per quanto sia un necessario incentivo, passa in secondo piano se l’ambiente di lavoro non è sereno e disteso. Quanti lavoratori sono disposti a rinunciare alla propria salute psico-fisica in cambio di un ottimo stipendio? 

A pensarci bene, le leve per costruire una squadra affiatata devono essere cercate altrove.

1. Condividi gli obiettivi e chiarisci i ruoli

Il primo passo per creare le giuste sinergie è la condivisione chiara degli obiettivi dell’impresa con i dipendenti. La dedizione a un progetto comune è maggiore se alla fine del percorso il traguardo da raggiungere è ben visibile. A tal fine, è opportuno assegnare responsabilità specifiche, diverse per ciascun membro dell’azienda, ed è necessario che ciascuno sappia con esattezza cosa ci si aspetta da lui; solo così lo si incentiverà a dare il meglio per realizzarlo.

2. Organizza meeting periodici

Così come è giusto che tutti conoscano gli obiettivi comuni da raggiungere con il lavoro da squadra, è anche fondamentale dare, oltre a feedback personali sull’andamento del singolo, anche un aggiornamento sullo stato generale dell’attività aziendale e sui goal raggiunti fino a quel momento. A questo scopo si possono organizzare meeting con cadenza periodica per allineare tutti sull’andamento del lavoro. Questi possono anche essere l’occasione per elogiare l’operato particolarmente brillante di uno specifico team.

3. Riconosci le specificità

Le performance migliori si ottengono riconoscendo e rispettando le specificità di ciascuno. Le persone non sono tutte uguali, per questo trattarle tutte allo stesso modo non è efficace ai fini dello stimolo delle loro potenzialità. 
Il rapporto con i propri dipendenti, per quanto i numeri lo concedano, deve essere il più possibile personalizzato ed esclusivo, ma non deve trasparire alcuna preferenza. Inoltre, quando è il momento di elogiare un dipendente, è bene farlo di fronte a tutti gli altri; quando è il momento di criticare costruttivamente, è meglio prenderlo in disparte e spiegargli le ragioni dell’errore, dandogli la possibilità di esporre il suo punto di vista e infine suggerendo come potrà far meglio in seguito.

4. Crea occasioni di formazione e di divertimento

Per accrescere motivazione e coesione all’interno di un gruppo, non c’è niente di meglio che ritrovarsi periodicamente in contesti extra-lavorativi: condividere momenti divertenti e spensierati, oltre che obblighi e responsabilità, unisce, allenta le tensioni legate all’impegno lavorativo quotidiano e dà la forza per affrontare eventuali, future difficoltà. Anche l’invito ad accrescere le competenze è uno stimolo a far meglio: per questo, è consigliabile dare l’opportunità ai propri dipendenti di partecipare a corsi formativi.

5. Condividi i successi e assumiti la responsabilità degli insuccessi

La motivazione è alimentata dal successo. Per questo, se l’azienda raggiunge obiettivi significativi, è fondamentale condividerli con i propri dipendenti, per metterli al corrente del fatto che i loro sforzi in qualche modo sono stati ripagati. 

Al contrario, se i risultati non sono esattamente quelli sperati, è in ogni caso opportuno informarne tutti, senza recriminare, né tantomeno denigrare, al contrario. Incoraggiare a far meglio la volta successiva e prendersi la responsabilità dell’insuccesso è essenziale per accrescere la fiducia e la stima dei dipendenti nell’azienda.

In ultimo, ricorda che fidarti dei tuoi collaboratori, responsabilizzarli e metterli nella condizione di esprimere serenamente la loro creatività è il modo migliore per motivarli. Solo così, se riuscirai a renderli davvero partecipi dei valori della tua impresa, si sentiranno parte di un gruppo e, anche nei momenti di crisi, daranno il massimo per raggiungere gli obiettivi e portare la tua azienda dritta verso il successo.

Forza!

Stili di Leadership: Come Dovrebbe Agire Ogni Leader in Azienda

La parola “leadership” evoca una serie di immagini fra cui un capo politico alla guida di un partito, un esploratore che conduce un missione nella giungla, un manager che sviluppa una strategia per battere la concorrenza. 

Questo articolo si concentra sul modello occidentale di leadership individuale all’interno delle organizzazioni aziendali e riguarda, in particolare, la gestione dei collaboratori sul posto di lavoro.
Ma cos’è realmente la leadership? Che abilità deve possedere e cosa fa realmente un leader? 

A queste ed altre domande relative agli stili di leadership esistenti risponderemo nei paragrafi che seguono, perciò se vuoi scoprire se possiedi la stoffa per diventare un leader, sei capitato proprio nel posto giusto.

1. Cos’è realmente un leader

I leader, almeno in campo aziendale, sono persone che aiutano sé stessi e gli altri a fare la cosa giusta. Essi fissano la direzione, costruiscono una visione ispiratrice e, da ultimo, creano dal niente qualcosa di nuovo. In poche parole, potremo definire la leadership come una sorta di mappa o bussola che indica ad un gruppo o ad una squadra come fare a raggiungere la propria destinazione o obiettivo.

C’è da dire però che questa non è l’unica definizione di leadership ma è quella fornita dal modello di “leadership trasformazionale“, in cui l’attenzione si concentra sulle leve emozionali che il leader mette in campo per motivare i propri collaboratori: secondo questo modello, l’azione del leader porta alla fine alla rottura degli schemi e all’innesco di un processo innovativo che favorisce il cambiamento di regole e procedure.

Questo modello si contrappone a quello della “leadership transazionale” in cui invece il processo di leadership mira al mantenimento dello status quo in quanto la gestione dei collaboratori si basa fondamentalmente sul potere negoziale del leader di distribuire premi e ricompense.

Fra poco vedremo quali sono le abilità che un leader deve possedere per essere efficace, ma per il momento concentriamoci su un altro aspetto della leadership, vale a dire il fatto che di stili di leadership non ne esiste uno solo ma tanti quante sono le situazioni in cui la stessa leadership si applica: esistono quindi la leadership della comunità, la leadership religiosa, la leadership politica e così via a seconda che l’azione del leader si applichi sui membri di una comunità, di una congrega religiosa o di un partito.

Nel nostro caso il campo di riferimento è quello delle organizzazioni di tipo aziendale, dunque i tipi di leadership cui faremo riferimento sono quelli associati alla gestione dei processi produttivi e alle dinamiche aziendali.

Tieni presente infine che uno degli assunti di base del modello di leadership situazionale appena descritto è che i manager che occupano ruoli di leader all’interno delle aziende utilizzano stili di leadership diversi a seconda della situazione in cui si trovano e che spesso gli stili da utilizzare devono essere modulati sulla base delle caratteristiche e delle motivazioni delle persone su cui egli esercita il suo ruolo di guida.

2. Cosa fa un leader

Ma cosa fa di fatto un leader? Secondo il modello di leadership trasformazionale, in cui l’obiettivo finale è il cambiamento di regole e procedure volto al miglioramento dell’attività aziendale, un leader efficace possiede le seguenti abilità:

2.1. Crea una visione creativa del futuro

All’interno delle organizzazioni aziendali, una visione (la vision) è una rappresentazione realistica, convincente e attraente di dove si vorrebbe posizionare la propria azienda in futuro. Questa visione fornisce la direzione, le priorità e gli obiettivi da raggiungere: è evidente quindi come il ruolo di creare questa “vision” spetti a figure carismatiche dotate di particolari competenze all’interno dell’azienda, cioè i leader.

Utilizzando l’analisi SWOT ed altri strumenti analitici molto efficaci, i manager che occupano una posizione di leadership hanno il compito di individuare come il loro settore è destinato ad evolversi. Niente deve essere lasciato al caso, tutte le variabili devono essere contemplate, compresi i rischi dell’adozione di alcune strategie e le possibili contromosse della concorrenza.

Una volta che hanno sviluppato questa visione, i leader devono renderla attraente e convincente in modo che sia abbracciata dal resto del gruppo.

2.2. Motiva le persone a impegnarsi

Una visione convincente fornisce dunque le basi per la leadership. Ma un leader deve anche essere capace di motivare e ispirare i componenti del gruppo a impegnarsi per conseguire quella stessa visione. Ogni volta che si avvia un progetto tutta la compagine aziendale è di solito entusiasta; col tempo però tale entusiasmo tende a scemare per cui un bravo leader deve saper motivare le persone per tutta la durata del progetto.

Le tecniche per farlo sono molteplici: alcuni leader possono ricorrere al loro carisma naturale, oppure alla distribuzione di premi e incentivi materiali e immateriali (ad esempio l’assegnazione di compiti e mansioni particolari). Tuttavia i leader più esperti usano poco questo genere di strumenti in quanto preferiscono fare leva sugli aspetti emozionali e sulla condivisione di valori comuni.

2.3. Gestisce il gruppo affinché si muova nella giusta direzione

I leader devono essere abili a gestire il gruppo affinché si muova verso l’ottenimento di quella visione creativa indicata all’inizio. Per fare questo essi possono agire da soli o avvalersi di alcuni delegati, i quali a loro volta assumeranno un ruolo di leader.

Questo complesso sistema di leadership, che è alla base del corretto funzionamento del Project Management aziendale, deve assicurare, giorno per giorno, il conseguimento di tutti gli obiettivi intermedi in grado di portare alla fine al conseguimento della vision. Un bravo leader deve anche riuscire a ricucire eventuali controversie e conflitti evitando defezioni e mantenendo la squadra unita e compatta.

2.4. Rafforza la squadra in modo che sia il più efficiente possibile

Per sviluppare una squadra affinché sia idonea ai compiti per cui è preposta, i leader devono prima capire quali sono le dinamiche interne con cui si muove il gruppo e i ruoli da assegnare a ciascun componente. Solo così una squadra potrà svolgere in modo ottimale il suo lavoro, portando l’azienda a raggiungere la visione individuata dal leader.

E’ evidente che il leader dovrà adottare più metodi per garantire che tutti i membri del team abbiano la motivazione e le competenze necessarie per fare il loro lavoro: uno spazio importante è riservato alla formazione o coaching aziendale, finalizzato a migliorare le prestazioni individuali e di squadra, ma è sempre comunque importante che il leader riceva ed invii dei feedback continui da e verso i suoi collaboratori.

3. Stili di leadership a confronto

Secondo il modello di leadership situazionale l’uso di diversi stili di leadership non è casuale, ma dipende dalla caratteristiche del gruppo stesso o dalla situazione. Ogni stile deve essere considerato come necessario al suo gruppo, che viene considerato in questo senso come una personalità collettiva. In molti casi però la strategia migliore consiste nell’utilizzare lo stile di leadership opposto alla personalità collettiva espressa dal gruppo: ad esempio se un gruppo risulta molto coeso, usare una leadership affettiva-relazionale potrebbe non essere la soluzione migliore in quanto potrebbe finire col rendere la squadra meno efficace. Vediamo dunque di seguito alcuni stili di leadership differenti che un leader può adottare per motivare, gestire e rafforzare il gruppo.

3.1. Leadership organizzativa

Questo stile si basa sul controllo, sull’organizzazione e sulla responsabilità. Il leader in questo caso agisce in modo autoritario, suddividendo i compiti in modo ferreo. Egli esercita un controllo molto stretto sulla squadra, con cui però interagisce poco dal punto di vista emotivo. La sua responsabilità sulle azioni del gruppo è preponderante, in quando egli concentra su di sé la gran parte delle decisioni.

3.2. Leadership motivante

E’ uno stile fondato sull’infondere coraggio e fiducia nel gruppo in modo che esso diventi più produttivo. Il leader che utilizza questo stile è altrettanto determinato del precedente ma non autoritario, anzi nella maggior parte delle situazioni egli si schiera dalla parte del gruppo fino ad arrivare al punto di difenderlo e combattere per esso.

3.3. Leadership creativa

In questo caso il leader, spesso dotato di grande intelligenza e capacità empatica, riesce a motivare il gruppo infondendo in esso le sue idee e i suoi valori. Trattandosi di una tipologia di leadership incentrata sulla condivisione, i membri del gruppo sono gestiti in modo molto libero e aperto, senza ricorrere a comportamenti autoritari.

3.4. Leadership coinvolgente

Il leader coinvolgente corrisponde in parte alla figura del capo carismatico, narcisista ed istrionico, in grado di sedurre e coinvolgere fortemente il gruppo solo con la forza del suo carisma; si differenzia dal leader creativo in quanto spesso il coinvolgimento del gruppo è basato solo sulla venerazione del capo per via del suo potere carismatico e non sulla condivisione di idee e valori profondi.

3.5. Leadership affettiva-relazionale

Questo stile di leadership si basa sulla realizzazione di legami stringenti con e fra il gruppo: solitamente, l’obiettivo principale di questo modello di leadership non è l’ottimizzazione della produzione ma il rafforzamento stesso del gruppo.

Tipologie di comunicazione della leadership

Il modo di comunicare che un leader utilizza nei confronti dei suoi collaboratori è estremamente importante per comprendere, secondo la teoria della leadership situazionale, lo stile di leadership adottato.

Distingueremo pertanto il leader direttivo, i cui i messaggi rivolti al gruppo sono di tipo direzionale e non possono mai essere messi in discussione, dal leader coach, in cui la comunicazione è invece di tipo bidirezionale dunque aperta ai feedback provenienti dal gruppo; oltre a questi due tipi di leadership che sono preponderanti nelle organizzazioni aziendali c’è anche il leader partecipativo, che interviene nelle decisioni solo in caso di problemi e se interpellato dal gruppo.

Anche nel caso delle tipologie di comunicazione adottate dal leader nei confronti del gruppo c’è da dire che esse possono non essere fisse, ma vengono modulate dal leader stesso secondo le circostanze. Sarà pertanto il leader a comprendere quale tipo di messaggio indirizzare ai suoi collaboratori per far sì che la sua leadership sia davvero efficace: anche questa capacità come l’assertività, la gestione e l’interpretazione del linguaggio del corpo o la resilienza, rientra, di fatto, nelle abilità che deve possedere un leader aziendale per poter motivare, gestire e guidare il gruppo.

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RespiraLavoro e il Personal Branding

Curiosità e continuo aggiornamento sono alcune delle caratteristiche di noi che più ci piacciono.

Abbiamo avuto il piacere ad un interessante convegno di Personal Branding.

Non vogliamo ora raccontarvi del convegno, ma vogliamo piuttosto condividere con voi quel che ci ha lasciato, le riflessioni che stiamo facendo.

Cos’è il Personal Branding?

Sfortunatamente non ne esiste una definizione su cui tutti siano d’accordo, ma la nostra idea è molto chiara.

Cosa è per noi

La questione per noi è semplicissima:

Il tuo Personal Brand è la ragione per cui un cliente, un datore di lavoro o un partner ti sceglie!

Il Personal Branding è il processo per identificarla, coltivarla e comunicarla nella maniera più efficace possibile.

Se sei uno:

sviluppatore/designer/architetto/avvocato/blogger/project manager/scrittore/etc.

come fai a distinguerti da tutti gli altri:

sviluppatori/designer/architetti/avvocati/blogger/project manager/scrittori/etc.

là fuori sul mercato?

Definire una strategia

Fare Personal Branding significa impostare una strategia per individuare o definire i tuoi punti di forza, quello che ti rende unico e differente rispetto ai tuoi concorrenti e comunicare in maniera efficace cosa sai fare, come lo sai fare, quali benefici porti e perché gli altri dovrebbero sceglierti.

Altrimenti saresti percepito come uguale a tutti gli altri e quindi sarebbe impossibile distinguerti!

Senza un Personal Brand sei solo un bravo professionista!

Quali i vantaggi?

Fare Personal Branding significa puntare finalmente sul proprio asset principale: se stessi!

Vuol dire “farsi comprare” in anticipo, attrarre più opportunità congruenti rispetto a quello che sai fare meglio.

La strategia di Branding costituisce le fondamenta di ogni buona azione di comunicazione e di Marketing.

Ad esempio se tu volessi rifare la grafica al tuo sito, sapresti spiegare i tuoi obiettivi ad un Web Designer?

Sapresti spiegargli quale messaggio, quale promessa, a chi comunicarli e quali immagini stimolare nelle loro menti?

Facendo Personal Branding sì: con un grande risparmio di denaro e risorse.

Cosa non è

Non c’entra con il “vendere meglio se stessi“, dando un’immagine falsa di sé o facendo percepire un valore aggiunto che in realtà non c’è. Vendere richiede molto tempo e implica un alto tasso di fallimento. 

Molto meglio spiegare con chiarezza la ragione per cui dovremmo essere scelti e fare in modo che siano gli altri a cercarci!

Il Personal Branding non coincide con il Social Media Marketing o con l’avere un Blog personale. Prima di preoccuparti di usare bene i servizi digital è bene essere sicuro di avere un senso per il tuo mercato!

Cosa è cambiato

Oggi la nostra immagine è sempre meno sotto il nostro controllo ed è definita in continuazione dal nostro “pubblico”, dai clienti, da chi conta nel nostro specifico settore, dai partner e collaboratori, da tutti coloro che si confrontano e conversano su di noi, soprattutto online. È sicuramente sempre più importante essere online e partecipare attivamente a questo processo. 

Per questo diciamo che Internet e in particolare i Social Media oggi possono essere considerati il doping del Personal Branding.

Se in passato si insisteva sulla promozione personale e il “costruirsi” un’immagine a tavolino, oggi con il Web2.0 e i Social Media, il Societing e “la conversazione”, si parla di trasparenza, condivisione, collaborazione, networking…

Oggi su può dire che un Personal Brand non esiste senza la capacità di generare un’influenza.

Un Brand non esiste senza la forza di aggregare una community.

Si parte dalla propria personalità e unicità, dai propri punti di forza, per costruire una relazione duratura e a due vie con il proprio pubblico, capace di rafforzare e addirittura, molto spesso, migliorare il proprio Brand e attrarre nuove opportunità.

RespiraLavoro può supportarti nel FARTI SCEGLIERE, rendendoti appetibile per il mondo del lavoro che ti interessa!

Scrivici a info@respiralavoro.eu

Che emozione l’emozione!

 Che cos’è un’ emozione?

Un’ emozione è qualcosa che altera il nostro stato abituale…. è un’onda che ci attraversa, che ci scuote dalla nostra condizione. E’ ciò che ci rende vivi, che ci fa intraprendere strade, che ci permette di stupirci e scoprire ogni cosa. Insomma l’emozione ci fa vivere senza dar niente per scontato.

E’, inoltre, il termometro della nostra anima e l’unico strumento che ci dice come e dove siamo in un preciso momento.

Quindi dobbiamo “vivere” le nostre emozioni?

Direi proprio di sì!

Iniziare la propria giornata chiedendosi: “Oggi come mi sento? cosa provo?” è un modo per vivere un’ emozione del momento, per ritornare al nostro sentire.

Per che cosa è utile?

Sapere come stiamo in un preciso momento ci aiuta soprattutto a ridurre la tensione, lo stress e, pertanto, a far tornare il corpo in equilibrio. 

Si può dire che un’ emozione è una garanzia per la nostra salute.

Perché sapere come ci sentiamo è così importante?

Tutte le esperienze della nostra vita, anche i dati della ricerca scientifica lo confermano, sono collegate ad un vissuto emozionale. 

Le nostre azioni, quindi, sono determinate dalle emozioni.

Soprattutto in questo momento storico in cui la tendenza generale della società è verso un’autonomia esasperata dell’individuo, una maggiore competitività, un aumentato isolamento ed un deterioramento dell’integrazione sociale, diventa indispensabile un aumento della collaborazione e dell’attenzione verso gli altri e non certo il contrario.

In questa atmosfera di crisi sociale, sono evidenti anche i segni di un crescente malessere emozionale. 

Viviamo, infatti, momenti di grande confusione, disorientamento, incertezza, frustrazione, impotenza ed isolamento. 

Proprio perchè le emozioni sono necessarie in quanto sono un segnale che ci avverte quando qualcosa non va, imparare a sapere come ci sentiamo ci aiuterebbe a non esserne sopraffatti.

Certo, anni e anni di cultura ci hanno insegnato che le emozioni vanno trattenute e non manifestate con disinvoltura. 

Ci è stato insegnato che, per esempio, arrossire è sinonimo di debolezza e vulnerabilità e che i veri uomini sono quelli che non lasciano trasparire nessuna emozione.

Nella nostra esperienza, a seguito di molteplici consulenze, abbiamo capito quanto l’emozione guidi le nostre azioni e influenzi le azioni.

Imparate ad ascoltarle, perché se non siete in armonia, avete problemi con colleghi, capi, avete tensioni nella axienda che gestire, avrete sicuramente problemi.

E noi vogliamo aiutarvi, perché l’emozione di riuscirci alimenta sempre più la nostra voglia di fare sempre meglio…

Sapete come contattarci: info@respiralavoro.eu

Voltaire non ha mai detto: «Non sono d’accordo con quello che dici, ma darei la vita perché tu lo possa dire»

Come Galilei non ha mai scritto: « Eppur si muove» e in nessun luogo delle opere di Machiavelli si trova: « Il fine giustifica i mezzi», allo stesso modo Voltaire non ha mai scritto né detto «Non sono d’accordo con quello che dici, ma darei la vita perché tu lo possa dire». 

E allora da dove nasce questa leggenda metropolitana?
Ricordo che il giornalista televisivo Sandro Paternostro, colui che ha impostato definitivamente, anche per chi l’ha succeduto, il “canone” delle corrispondenze televisive da Londra sulla filiera tematica cappellini-della-regina-mostre-canine-e-via-così ( e tutta l’Inghilterra di Hume e di Dickens, del Labour e di Shaw che vada a farsi benedire) amava ripetere questa formula nel programma televisivo “Diritto di replica” di qualche decennio fa.

Ancora oggi viene ribattuta con grande enfasi e magnanimità citrulla tutte le volte che si fa mostra di elegante tolleranza nei confronti del proprio avversario. Essa è tanto pregna di un fair play vanitoso quanto logicamente destituita di senso solo se ci si pone a pensare che se concediamo al nostro avversario la libertà di poter dire tutto, anche l’intenzione di uccidere, noi o altri, egli da un lato lo farebbe di già e molto prima che noi ci immolassimo per consentirgli di dirlo, oppure lo farebbe col nostro consenso. L’idea di tolleranza non può che partire da un “minimo etico” e non può non essere che reciproca, ovviamente, ma non può ammettere nell’interlocutore idee di sterminio o altri abomini, che pertanto nessuno, e per giunta a sacrificio della propria vita, può consentire di dire ad alcuno. Se infatti si deve essere tolleranti coi tolleranti, viceversa non si può essere che intolleranti con gli intolleranti.

Ma tagliando corto, il signor di Ferney non ha mai detto simile frase. 

Come mai allora gliela si attribuisce?

La sola versione nota di questa citazione è quella della scrittrice inglese Evelyn Beatrice Hall, «I disapprove of what you say, but I will defend to the death your right to say it. », The Friends of Voltaire, 1906, ripresa anche nel successivo Voltaire In His Letters (1919).

Per chiudere la storia di questa falsa citazione, Charles Wirz, Conservatore de “l’Institut et Musée Voltaire” di Ginevra, ricordava nel 1994, che Miss Evelyn Beatrice Hall, mise, a torto, tra virgolette questa citazione in due opere da lei dedicate all’autore di « Candido», e riconobbe espressamente che la citazione in questione non era autografa di Voltaire in una lettera del 9 maggio 1939, pubblicata nel 1943 nel tomo LVIII dal titolo “Voltaire never said it” (pp. 534-535) della rivista “Modern language notes”, Johns Hopkins Press, 1943, Baltimore.

Ecco di seguito l’estratto della lettera in inglese:

«The phrase “I disapprove of what you say, but I will defend to the death your right to say it” which you have found in my book “Voltaire in His Letters” is my own expression and should not have been put in inverted commas. Please accept my apologies for having, quite unintentionally, misled you into thinking I was quoting a sentence used by Voltaire (or anyone else but myself).» Le parole “my own” sono messe in corsivo intenzionalmente da Miss Hall nella sua lettera.

A credere poi a certi commentatori (Norbert Guterman, A Book of French Quotations, 1963), la frase starebbe anche in una lettera del 6 febbraio 1770 all’abate Le Riche dove Voltaire direbbe :

« Monsieur l’abbé, je déteste ce que vous écrivez, mais je donnerai ma vie pour que vous puissiez continuer à écrire. » 

Peccato che se si consulta la lettera citata, non si troverà né tale frase e nemmeno il concetto. Essendo breve tale lettera, è meglio citarla per intero e scrivere la parola fine su questa leggenda.

A M. LE RICHE,

A AMIENS.

6 février.

Vous avez quitté, monsieur, des Welches pour des Welches. Vous trouverez partout des barbares têtus. Le nombre des sages sera toujours petit. Il est vrai qu’il est augmenté ; mais ce n’est rien en comparaison des sots ; et, par malheur, on dit que Dieu est toujours pour les gros bataillons. Il faut que les honnêtes gens se tiennent serrés et couverts. Il n’y a pas moyen que leur petite troupe attaque le parti des fanatiques en rase campagne.

J’ai été très malade, je suis à la mort tous les hivers ; c’est ce qui fait, monsieur, que je vous ai répondu si tard. Je n’en suis pas moins touché de votre souvenir. Continuez-moi votre amitié ; elle me console de mes maux et des sottises du genre humain.

Recevez les assurances, etc.

Ma ormai la frase di Miss Hall aveva varcato l’Atlantico e dopo un piccolo rimbalzo nei circoli ristretti dei liberal era entrata nel formidabile circuito dei media americani, tramite il popolare Reader’s Digest (Giugno 1934) e la Saturday Review (11 Maggio 1935). E da allora la sua diffusione è stata inarrestabile. 

 (Alcuni brani tratti da da “wikipedia.fr” e “en.wikiquote.org”)

La vita è un grande mah!!

21 aziende dove tutti vorrebbero lavorare, secondo Linkedin 

Le aziende per cui ognuno vorrebbe lavorare sono 40 e sono contenute nel ranking stilato da Linkedin, che elenca i 40 “Top attractors”. Una volta assunti, i dipendenti non vogliono più andarsene, proprio in virtù di una capacità intrinseca delle aziende elencate di saper trattenere i migliori talenti. 

Nell’elenco ci sono molte tra le più importanti tech company, vi raccontiamo la top:
21. Yelp

Yelp cerca di coinvolgere i propri dipendenti nei processi aziendali, spingendoli a segnalare ogni idea. La società sta cercando di assumere personale nelle città dove il costo della vita è piuttosto basso e sta alzando lo stipendio medio dei propri operatori customer service

20. Cisco

Per il ceo di Cisco, Chuck Robbins, il processo di ristrutturazione aziendale rappresenta un passo verso l’innovazione e la possibilità di dare il benvenuto a nuovi talenti in azienda. Grazie al suo approccio open-mind, il colosso tech sta affrontando un momento di crescita veloce.

19. Leidos

Leidos coglie le potenzialità di alcune tecnologie create nell’ambito di alcuni programmi governativi, per poi venderli ad aziende terze. In forte espansione, la società si è appena impegnata ad assumere 3.000 persone tra i veterani di guerra e le rispettive consorti.

18. Splunk

Splunk sfrutta le potenzialità dell’analisi dati per aiutare i propri clienti, come Coca- Cola, a comprendere le abitudini di consumo del mercato di riferimento. La società è in piena espansione, solo nell’ultimo anno la sua forza lavoro è cresciuta del 15%.

17. Box

Giovani talenti uniti a profili più esperti per promuovere l’innovazione: ecco la chiave del successo di Box. L’azienda è uno dei posti dove le persone vogliono andare più spesso a lavorare, anche grazie a numerosi benefit: la cucina sul posto di lavoro, corsi di yoga durante la pausa pranzo, tornei di ping-pong.

16. Dell

Dell sta optando per una gestione sempre più flessibile del personale: già 100.000 dipendenti possono gestire in piena autonomia il proprio orario lavorativo. Stando a quanto riportato recentemente da Fortune, la società vuole arrivare a poter garantire tale flessibilità alla metà dei propri dipendenti entro il 2020.

15. Tableau

Email di lavoro dopo la chiusura degli uffici. A Tableau non se ne parla, l’azienda vuole rispettare la privacy e gli spazi privati dei propri dipendenti, offrendo loro la possibilità di avere spazi riservati anche in azienda.

14. Pandora

Per i dipendenti di Pandora, la passione e il lavoro devono necessariamente coincidere. Per l’ufficio, infatti, vengono improvvisati concerti e ci sono svariati strumenti musicali sparsi e utilizzabili liberamente. Inoltre, a dispetto dei pregiudizi sulla presenza femminile nelle aziende tech, il 50% delle dipendenti di Pandora è donna.

13. Workday

La percentuale di clienti soddisfatti del customer service dell’azienda Workday si assesta su un sorprendente 98%. La politica che l’azienda di software applica coi propri dipendenti è sicuramente positiva e garantisce ai lavoratori un ambiente sereno e positivo: hanno un numero quasi illimitato di permessi e sono incoraggiati a fare del volontariato o a trascorrere il proprio tempo in famiglia.
12. Adobe

Con più di trent’anni di storia, Adobe non cessa di sorprendere. L’azienda ha ora creato un programma Kickbox, con cui incoraggia ognuno dei propri 14.000 dipendenti a sviluppare la propria idea di prodotto e a fornire un primo supporto tangibile: 1.000 dollari a fondo perduto.

11. Netflix

Netflix crede che lasciare liberi i propri dipendenti significhi poterli responsabilizzare ancora di più. Per questo, l’azienda premia i propri dipendenti concedendo loro vacanze illimitate e prevedendo ottimi programmi di compensation.

10. Airbnb

Airbnb non ha solo dei dipendenti, ma una squadra affiatata che condivide un profondo senso di appartenenza alla società. La società – tra i vari benefit- offre numerosi buoni viaggio perché i dipendenti possano toccare con mano il servizio che poi l’azienda vende sul mercato.

9. Twitter

Il ceo di Twitter, Jack Dorsey, è stato da subito ben voluto dai propri dipendenti, soprattutto dopo aver annunciato che gli avrebbe ceduto 1/3 del proprio stock di capitale aziendale. Questo non è l’unico merito di Dorsey: egli ha infatti introdotto un permesso parentale di 20 settimane, durata che va ben oltre la media americana.

8. Tesla

Valutata circa 32 miliardi di dollari, Tesla ha solo 13.000 dipendenti, ma è in continua concorrenza con giganti tech del calibro di Apple e Google per assumere i migliori ingegneri. Elon Musk è una persona dallo spiccato senso pratico e – come riporta Linkedin- preferisce le regole aziendali al valore aziendale. In particolare, i dipendenti che ritengono le riunioni una perdita di tempo sono liberi di andarsene.

7. Microsoft

Nel campus di Microsoft, a Redmond (Stato di Washington), i dipendenti possono passare il loro tempo libero nei vari caffè, ristoranti e negozi al dettaglio presenti. L’azienda incoraggia inoltre i propri dipendenti a coltivare i propri talenti, grazie a più di 2.000 corsi di formazione.

6. Uber

Con oltre 6.700 dipendenti e un valore stimato attorno ai 62,5 miliardi di dollari, Uber è un’azienda perfetta per la quale lavorare. Il processo di selezione è molto duro, ma la compagnia è in grado di garantire al candidato selezionato un contesto caratterizzato da crescita e formazione continua.

5. Amazon

La decisiva ascesa di Amazon è sicuramente in parte dovuta alla cura che la società ha per i propri dipendenti: grazie al programma Amazon Carrer, il gigante tech si fa carico delle tasse universitarie dei propri dipendenti, coprendone una percentuale che può arrivare fino al 95%. A questo si aggiunge il programma Women in Engeneering, che mira a rafforzare la presenza femminile in contesti scientifici e tecnologici.

4. Apple

Stando ai racconti degli ex dipendenti, Apple è un’azienda che incentiva il talento e offre grande flessibilità. L’anno scorso, inoltre, la società ha ripartito diversi stock di capitale tra più di 100.000 dipendenti.

3. Facebook

Lavorare per Facebook non significa solo prendere parte a uno dei progetti più innovativi esistenti, ma la possibilità – per ogni dipendente- di essere parte di alcuni specifici progetti all’interno dell’azienda. Tutto questo senza dimenticare che l’azienda, proprio lo scorso anno, ha allungato il congedo parentale concesso ai propri dipendenti, che ora è di quattro mesi.

2. Salesforces

Marc Benioff, ceo di Salesforce, dopo aver praticato la meditazione nel proprio tempo libero, ha creato aree di meditazione e relax ad ogni piano della sede aziendale di San Francisco. L’azienda, inoltre,offre ai propri dipendenti 7 giorni di permesso l’anno – oltre a quelli già previsti da contratto- da poter utilizzare per scopi di volontariato.

1. Google 

I 60.000 dipendenti di Google hanno a disposizione numerosi benefit, tra cui i massaggi in loco e attività di gruppo volte a garantire la felicità dei dipendenti. L’azienda sta inoltre perseguendo l’obiettivo di colmare il gender gap anche per ciò che concerne le politiche di compensation.

Perché conviene migliorare la soddisfazione dei dipendenti

La soddisfazione può essere un antecedente nella prevenzione dello stress, dell‘assenteismo, dei ritardi sul posto di lavoro e soprattutto del turnover‖ (Borgogni,2001 p.111). 

L‘ambito di studi relativo alla soddisfazione e alle sue connessioni con altre variabili organizzative ha importanti implicazioni a livello manageriale. 

Prendiamo in esame sette variabili particolarmente rilevanti.
Motivo 1 – La Soddisfazione lavorativa aumenta la Motivazione

Dalla meta-analisi di 9 studi su 1739 lavoratori è emersa un‘importante correlazione positiva tra la motivazione e la soddisfazione lavorativa. Dal momento che il grado di soddisfazione nei confronti dei capi è direttamente proporzionale alla motivazione, i manager dovrebbero prendere in seria considerazione i propri comportamenti per capire quanto essi influenzino la soddisfazione dei collaboratori.

Motivo 2 – La Soddisfazione lavorativa aumenta i Comportamenti di cittadinanza organizzativa

I comportamenti di cittadinanza organizzativa sono comportamenti messi in atto dai collaboratori che vanno al di là dei loro precisi doveri all‘interno dell‘azienda. Ad esempio ―gesti come pronunciare affermazioni costruttive sul proprio reparto, esprimere interesse personale verso il lavoro degli altri, dare consigli mirati al miglioramento, guidare il personale neoassunto, dimostrare rispetto per lo spirito e le regole di pulizia dei locali, per le proprietà dell‘azienda, essere puntuali e presenti oltre quanto richiesto. Qualsiasi manager apprezzerebbe un dipendente che dimostra questo tipo di comportamenti. Da una meta-analisi di 22 studi diversi su 7100 persone è emersa l‘esistenza di una correlazione moderatamente positiva e rilevante tra i comportamenti di cittadinanza aziendale e la soddisfazione lavorativa. Inoltre, ulteriori ricerche hanno dimostrato che tali comportamenti nei collaboratori sono per lo più determinati dallo stile personale di leadership e dalla caratteristiche dell‘ambiente del lavoro, più che dalla personalità dell‘individuo. Il comportamento manageriale potrebbe dunque influenzare in modo significativo la volontà dei collaboratori di assumere comportamenti di cittadinanza aziendale. La correlazione è di fondamentale importanza, perché i comportamenti di cittadinanza aziendale da parte dei dipendenti sono anche direttamente connessi alla coscienziosità sul lavoro, all‘impegno nei confronti dell‘azienda e alla qualità delle prestazioni.

Motivo 3 – La Soddisfazione lavorativa riduce l’Assenteismo

Per quanto riguarda l‘assenteismo, contrariamente alle aspettative, le ricerche hanno individuato correlazioni modeste o assenti. Tharenou (1993 pp. 269-290) ha ipotizzato che quando le assenze sono controllate dall‘individuo, ovvero volontarie, possono favorire la soddisfazione per il lavoro piuttosto che sfavorirla. L‘assenteismo, costa, ed è una costante preoccupazione dei manager cercare di ridurlo. Tra le raccomandazioni possibili, ancora una volta, vi è il miglioramento della soddisfazione sul lavoro. Se questo consiglio è valido, la soddisfazione dovrebbe essere inversamente proporzionale all‘assenteismo.

Motivo 4 – La soddisfazione lavorativa riduce i Pensieri di abbandono del lavoro

Alcune persone lasciano il lavoro impulsivamente o in un impeto di rabbia, ma la maggior parte lo fa dopo aver riflettuto e ponderato la scelta. I pensieri di abbandono, ossia i pensieri che portano alla decisione di lasciare il lavoro, riassumono elementi razionali e sentimenti. Cosa spinge una persona a pensare di cambiare il proprio posto di lavoro? Si ipotizza che una delle cause principali sia l‘insoddisfazione lavorativa. La correlazione tra soddisfazione per il lavoro e intenzione di lasciare il lavoro risulta elevata, in certi casi anche più di quella con il turnover: ciò si spiega tenendo conto che non sempre chi intende lasciare il lavoro trova realmente una nuova collocazione.

Motivo 5 – La soddisfazione lavorativa riduce il Turnover

Il turnover si riferisce all‘intenzione del dipendente di abbandonare l‘organizzazione in cui opera. Si può suddividere in fisiologico e patologico: in quest‘ultimo caso sono i lavoratori più capaci ad abbandonare l‘organizzazione (Hom, Caranikas- Walker, Prussia & Griffeth, 1992 pp 890-909). Il turnover è di fondamentale importanza per il manager perché interrompe la continuità organizzativa e comporta costi per l‘azienda. Un turnover elevato fa lievitare i costi legati alle nuove assunzioni e alla formazione di nuovi collaboratori e i costi diretti associati alla ridotta qualità del servizio, alle commissioni perse a favore di concorrenti, alla perdita di competenze tecniche e di capitale umano, al peggioramento del morale degli altri e all‘incremento di turnover tra gli altri dipendenti. Molti sono i provvedimenti che un manager può adottare per ridurre il tasso di turnover, ma la gran parte mira all‘aumento della soddisfazione lavorativa. L‘ipotesi che interpreta il turnover come un risultato dell‘insoddisfazione è stata confermata da molti studi empirici, anche longitudinali, che hanno consentito di confrontare la soddisfazione per il lavoro di coloro che, successivamente (anche molti anni dopo), hanno abbandonato l‘organizzazione con la soddisfazione per il lavoro di coloro che sono rimasti al suo interno.

Si considerano anche quelle che sono le risorse individuali; ovvero:

Self efficacy, cioè la credenza nelle proprie capacità di organizzare e mettere in pratica sequenze di azioni al fine di raggiungere situazioni o risultati futuri desiderati (Bandura, 1995 pp 1-45).

Ottimismo, ovvero una generalizzata disposizione ad aspettarsi esiti positivi; gli ottimisti si sforzano maggiormente e con più costanza per raggiungere gli obiettivi che si prefissano e si pongono positivamente di fronte all‘esperienza e a quello che li attende (Scheier & Carver, 1993 pp 26-30 ).

Resilienza, insieme di processi che facilitano un adattamento efficace e promuovono lo sviluppo della persona anche in contesti di vita altamente stressanti. Per resilienza si intende l’adattamento positivo di fronte ad una situazione di stress o di trauma (Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000 pp 573-575), nonché l’abilità di mantenere un buon stile di “funzionamento” ed equilibrio dopo la situazione di stress.

Overcommitment, un insieme di atteggiamenti, comportamenti ed emozioni che riflettono una eccessiva dedizione al lavoro in combinazione con un forte desiderio di essere approvati e stimati (Siegrist & Rodel, 2006 pp 473-481).

Affettività negativa, ovvero una dimensione personale che spinge il lavoratore a provare stati emozionali sempre negativi e a percepire se stessi, il proprio stato di salute fisica e psicologica, e il mondo circostante, negativamente (Brief &Weiss, 2002 pp. 279-307).

Motivo 6 – La Soddisfazione lavorativa riduce lo Stress percepito

Lo stress può avere effetti estremamente negativi sul comportamento organizzativo e sulla salute dell‘individuo. Esiste una correlazione positiva tra stress e assenteismo, turnover, malattie cardiocircolatorie e infezioni virali. È auspicabile che i manager cerchino di ridurre gli effetti negativi dello stress aumentando la soddisfazione lavorativa.

Motivo 7 – La Soddisfazione lavorativa aumenta la Performance lavorativa

Uno dei temi più dibattuti nelle ricerche di comportamento organizzativo è la relazione tra soddisfazione e performance lavorativa. Le opinioni dominanti sono o che la soddisfazione si traduce in migliori performance, oppure che la performance causa una maggiore soddisfazione. I ricercatori sono convinti che entrambe le variabili si influenzino a vicenda e siano a loro volta influenzate da numerose differenze individuali e dalle caratteristiche ambientali del posto di lavoro. È quindi evidente che i manager hanno la possibilità di influenzare positivamente una serie di importanti risultati organizzativi, tra cui la performance, aumentando la soddisfazione lavorativa.

Diversi studi si sono occupati di analizzare la relazione tra soddisfazione lavorativa e soddisfazione per la vita in generale, considerata anche una misura di benessere psicologico. Le ipotesi formulate su tale relazione hanno considerato principalmente tre alternative:

-ciò che viene vissuto nell‘ambiente lavorativo compensa ciò che è esterno a esso (compensation);

-ciò che accade in un ambiente si riversa nell‘altro (spillover); -tra i due aspetti non c‘è legame (segmentation).
Se vuoi una analisi della tua azienda, contattaci a info@respiralavoro.eu

VI AGGIORNIAMO SULLE NOSTRE TEMPISTICHE

Essendo professionisti in quel che facciamo, pensiamo sia doveroso rivolgerci a tutti quelli che ci hanno già contattato, e devono confermare servizi, e a tutti quelli che ci vorrebbero contattare e pensano…gli scrivo lunedì.

Lavoriamo su agenda, e per offrire qualità dobbiamo dedicare il giusto tempo ad ognuno di voi.

Riteniamo quindi importante avvisarvi che l’agenda dei mesi di settembre e ottobre sono entrambe quasi complete.

Suggeriamo, se volete dare una svolta alla vostra carriera, cambiare lavoro o ricollocarvi, di contattarci quanto prima a info@respiralavoro.eu, di modo da potervi almeno bloccare le ore necessarie per le attività che ci vorrete chiedere.

Confidiamo che la nostra trasparenza sia apprezzata.

Buon week end a tutti!!

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DAI UNA SVOLTA SIGNIFICATIVA ALLA TUA CARRIERA

I progetti di Consulenza di Carriera che RespiraLavoro propone hanno sempre come obiettivo principale il trasferimento al candidato degli strumenti e delle metodologie necessari per orientarsi e muoversi nel mercato del lavoro nella maniera più efficace ed efficiente possibile. 

Aiutiamo le persone a creare e gestire un network professionale, a identificare e cogliere opportunità di ricollocamento, a gestire un progetto di sviluppo o cambiamento di carriera.

I nostri strumenti utilizzati durante il percorso sono diversi e adattati alle caratteristiche e ai bisogni del candidato: colloqui in profondità, somministrazione di test psicologici e/o comportamentali, somministrazione di questionari, simulazioni, role playing ecc.

Proponiamo nella nostra metodologia un approccio di tipo modulare, facilmente adattabile a candidati dalle diverse esigenze: da chi vuole svolgere un percorso completo, partendo dall’analisi delle proprie competenze per ridisegnare i propri obiettivi professionali, a chi ha semplicemente bisogno di qualche consiglio su come essere più efficace durante un colloquio di lavoro o su come scrivere una lettera di accompagnamento al CV. Le fasi (moduli )in cui noi articoliamo il nostro percorso di consulenza di carriera completo possono essere così sintetizzati:

 “Il passato ed il presente”. 

Identificazione e descrizione della storia personale/professionale del candidato per arrivare a stilare un bilancio delle competenze possedute: “sapere, saper fare, saper essere”.

“il futuro”. 

Identificazione e descrizione del progetto professionale (motivazioni, che tipo di lavoro si sta cercando, dove e a quali condizioni – il “voler fare”), arrivando a definire gli obiettivi professionali futuri, alla “formalizzazione scritta” del progetto professionale e alla stesura definitiva del CV.

Costruzione del network. 

Supporto alla costruzione del network di relazioni che costituirà la base di partenza per cominciare a muoversi sul mercato del lavoro. 

La nostra metodologia consente di acquisire la capacità di affrontare un colloquio di lavoro, senza ansie e preoccupazioni.

Per una consulenza contattaci a info@respiralavoro.eu

Buona serata!

Capitale intangibile: quello che i bilanci non dicono: Valori e tesori nascosti nelle aziende (italiane)

Quanto vale il capitale di simpatia, empatia e fedeltà accumulato da personale, agenti e venditori nei confronti dei clienti di un’azienda?

 È possibile che i dipendenti di uno stabilimento abbiano sviluppato una speciale rete di relazioni col territorio che rende socialmente accettata la sua produzione (magari inquinante) che altrove sarebbe invece osteggiata? 

Si può quantificare il valore reputazionale di una compagnia aerea che non ha mai avuto incidenti e che da anni primeggia nelle classifiche di qualità del servizio di bordo? 

Infine: il capo del personale è cosciente che licenziare un indisciplinato ma brillante addetto alle relazioni istituzionali vuol dire privarsi della sua agenda, delle entrature faticosamente costruite nel tempo e che per sostituire quel dipendente ci si dovrà rivolgere ad una società esterna con costi tripli e risultati incerti?
Se non avete mai pensato a tutto questo, benvenuti nel mondo degli asset immateriali: ossia tutto ciò che fa funzionare e guadagnare un’azienda, ma che non traspare leggendo il suo bilancio.
Se è infatti immediato dare valore a capannoni, macchinari o furgoni, financo all’etere (pensate ad una TV o una radio che hanno bisogno di concessioni per le frequenze) attribuire ai casi elencati nel paragrafo sopra un valore finanziario è davvero difficile, impossibile e/o opinabile (le ultime due cose spesso coincidono).

Quest’ultimo sforzo gli gnomi della finanza però lo fanno in sede di spinoff o di quotazione in borsa dove spesso il valore dell’azienda prospettato arriva anche ad essere sei o sette volte quello di bilancio: e questo poiché bisogna allettare, far venire l’acquolina in bocca agli investitori. Ma nella realtà spicciola, quotidiana, le cose sono differenti.

Ci sono piccole aziende innovative del Made in Italy con dipendenti brillanti, creativi e progetti ad altissimo potenziale che purtroppo, non operando in settori high tech, stile Silicon Valley, sono obbligate a rivolgersi alle banche che le analizzano con gli stessi parametri di credito di un salumificio. E questo perché il capitale intangibile non è ancora quantificabile con criteri contabili condivisi.

Sia chiaro: quando si tratta di dare un valore alle voci di bilancio è meglio andarci con i piedi di piombo tanto in America (come insegna il caso Enron) quanto in Italia (Parmalat docet) ma qualcosa si sta muovendo a livello internazionale e anche italiano, sia a livello di ipotesi di regolamentazione che di pratiche concrete fino ad arrivare a sfatare, un giorno, il cosiddetto effetto San Tommaso (quello del: “finché non tocco, non credo”) e liberare una volta per tutte il tesoretto nascosto nelle aziende italiane.

Quale il primo dei tesoretti??

I TUOI COLLABORATORI!!

LA LORO ESPERIENZA..I LORO CONTATTI..

OGGI VOGLIAMO RINGRAZIARE!

Come nel nostro stile, ormai l’avrete capito bene, la PERSONA è sempre al centro in tutto quello che facciamo e proponiamo.

Proprio per questo motivo oggi, nell’augurare a tutti un buon fine settimana, vogliamo ringraziare di cuore tutte le belle persone che stiamo incontrando nel nostro percorso di consulenti di carriera, ringraziare tutti coloro che ci stanno dando fiducia e tutte le persone che abbiamo collocato e che ci hanno ringraziato in svariati modi: privatamente, su Linked In, al telefono, Skype, via SMS.

Ringraziamo tutti tutti, perché la vostra crescita è la nostra crescita, la vostra soddisfazione il nostro successo, i vostri ringraziamenti la linfa che ci motiva a continuare su questa strada… costo contenuto, ma servizi efficienti e di qualità.

E’ la nostra scelta…certo, molto impegnativo per noi, ma certi di soddisfare chi si rivolge a noi.

Perché noi siamo come voi…persone alla ricerca della dimensione giusta!

Grazie a tutti e … RespiraLavoro!

 

TRASPARENZA… 

Come nostra abitudine, in tutto quel che facciamo, una delle caratteristiche che ci differenzia  è la trasparenza professionale.

Allora vogliamo darvi delle informazioni che forse non emergono in modo appropriato del nostro sito.

Con il nostro team, composto da professionisti iscritti ad albi professionali,  offriamo diversi servizi per aziende e privati, per i quali noi stessi sosteniamo dei costi, pertanto possiamo offrire gratuitamente solo alcuni servizi.

Speriamo che la nostra trasparenza ci premi. 


Ricordando che alcuni sono totalmente gratuiti, vi invitiamo comunque a scriverci  a info@respiralavoro.eu per avere maggiori informazioni e saremo ben contenti di rispondervi in modo puntuale, senza impegno.

Buona serata a voi.

RespiraLavoro

ESEMPI DAL GIAPPONE…

TOKYO – «Stupore e tremori». Nell’immaginario collettivo occidentale, l’azienda giapponese si è cristallizzata nella descrizione che ne fece 17 anni fa il bestseller (semi)autobiografico della scrittrice belga Amélie Nothomb: una specie di universo concentrazionario dove le istanze individuali sono schiacciate nella morsa di ferree gabbie gerarchiche e normative. Pochi sanno che in Giappone c’è anche chi da quasi trent’anni cerca di promuovere una fenomenologia diversa della “kaisha”: Achievement Group è una società di consulenza nello sviluppo delle risorse umane che parte da una visione ottimista delle relazioni interpersonali come fattore primario dei successi aziendali.

Acquisizione con «buco» a sorpresa? In Giappone il manager paga lo stesso

Il Ceo Satoshi Aoki, che l’ha fondata nel 1987, è stato pioniere dell’applicazione al mondo corporate della «Teoria della Scelta» dello psichiatra americano William Glasser (scomparso tre anni fa). Semplificando al massimo, si basa sulla nozione secondo cui tutto il comportamento si basa su scelte che facciamo in base a esigenze primarie e ideali; di qui il ripudio della coercizione e l’enfasi sulle «motivazioni interiori» che portano a cambiamenti comportamentali. Una migliore performance aziendale può dunque scaturire da un contesto che favorisca lo sviluppo personale e relazionale. Se i dipendenti non vedono della “kaisha” un luogo sacrificale e coercitivo, ma un ambiente psicologicamente positivo, saranno le motivazioni interiori a rendere il loro comportamento più funzionale agli obiettivi aziendali.

Si tratta uno di quei “concept” razionali che, misteriosamente, troppo spesso vengono disapplicati. In fondo, gli storici ormai concordano sul fatto che l’approccio di Luigi Cadorna – un generale rimasto al XVII secolo, che non concepiva la guerra se non come una gigantesca operazione di assedio frontale alla quale portare i soldati anche a suon di frustate – fu uno dei fattori che portarono diritti alla disfatta di Caporetto, mentre le scelte più illuminate di Armando Diaz – con la cura della propaganda tra i combattenti per farli sentire cittadini consapevolmente votati alla difesa della Patria – contribuì alla vittoriosa resistenza sul Piave.

In Giappone un «disagio» crescente per i supercompensi ai manager

Aoki, 61 anni, nativo dell’Hokkaido, è stato anche professore associato alla Graduate School of Business Administration della Hosei University: ora insegna personalmente «Management Theory» e tiene seguitissimi seminari nella sede di Gotanda, a Tokyo. Il suo interesse per i sistemi di management risale a quando aveva vent’anni e fu folgorato dalle teorie di W. Edwards Deming, lo straniero che più diede ispirazione al miracolo economico giapponese del dopoguerra, e poi da quelle di Konosuke Matsushita, fondatore del gruppo che ora si chiama Panasonic.

Achievement Group ha circa 180 dipendenti e sedi secondarie a Osaka, Fukuoka, Nagoya e, da ottobre, Yokohama: da poco sta pensando a un’espansione in altri Paesi asiatici (oltre al training center già in funzione alle Hawaii). Per i clienti individuali ci sono i programmi di «personal development» (compresi corsi di executive training, management skill training e sales skill training). Per le aziende la consulenza spazia dallo sviluppo organizzativo ( compresa l’elaborazione di una «corporate vision») ai servizi di supporto alle assunzioni di personale. Oltre 345mila individui hanno seguito i programmi di training del gruppo.

Lezione giapponese: così gli Yes Men affossano le aziende

La clientela corporate comprende grandi aziende come Bridgestone, ma è per lo più composta da medie imprese, alcune delle quali cercano di applicare i dettami della «Teoria della Scelta» a specifici comparti aziendali (come il gruppo Benesse). Anche alcuni ministeri e organizzazioni parapubbliche si sono rivolti ad Achievement Group. La Tokyo Chamber of Commerce (500 dipendenti, 80mila associati), ad esempio, ha avviato da cinque anni una collaborazione per servizi di consulenza e training: con l’applicazione della Teoria della Scelta, pare che siano stati ottenuti risultati molto concreti in termini di singoli “achievement” del personale e nella qualità della comunicazione tra manager e subordinati. Di riflesso, è tornato a crescere il numero degli associati a una organizzazione che fornisce essa stessa programmi di training a piccole e medie imprese della metropoli.

«Un dipendente che si sente trattato come commodity finirà più probabilmente per essere una liability anziché un asset per l’azienda», dice Aoki: che nei suoi sforzi per diffondere felicità ha anche istituito società affiliate attive nell’editoria (che ha ovviamente pubblicato i libri di Glasser in giapponese), nell’organizzazione di eventi (tra cui una fondazione che promuove l’Opera lirica) e nei servizi medicali per la promozione della salute.

Certo, almeno tra le società quotate le recenti evoluzioni rendono problematica l’affermazione del concetto secondo cui la «mental happiness» del dipendente porti a migliori risultati aziendali e la qualità si raggiunga attraverso un contesto “caldo” e non coercitivo di relazioni umane. Basti pensare che le retribuzioni dei manager sono, anche in Giappone, sempre più collegate in parte a parametri come il ROI o il ROE (ritorno su investimenti o capitale impegnato). Così i dipendenti tendono a essere considerati un costo da contenere e i salari faticano a crescere, persino nei settori dove si manifestano carenze di manodopera disponibile. Inoltre una delle cause più recenti di infelicità sul posto di lavoro, in Giappone, sta nella disparità di trattamento tra personale a tempo indeterminato e quello a tempo determinato, anche se le mansioni svolte sono magari le stesse.

 «Noi abbiamo dato i bonus anche al nostro personale temporaneo – dice Aoki -. Nessuno deve sentirsi un numero».

APP UTILI PER LAVORARE? ECCOLE…

E’ inutile nasconderlo: anche i più riottosi hanno finito per cedere alla tentazione delle applicazioni studiate per rendere le vite più agevoli e organizzate.

Qualche esempio?

C’è chi consulta smartphone e tablet per sapere qual è il supermercato con le offerte più convenienti e chi per rimettersi alle indicazioni di un “personal trainer” digitale che ne cura la silhouette. Chi si affida alle indicazioni di un geo-localizzatore che gli fa sempre trovare la strada di casa e chi ad un sistema di riconoscimento vocale che permette di trasformare in messaggio scritto tutto quello che dice. E se anche un’agenzia impopolare come Equitalia ha scelto di lanciare un’applicazione – Equiclick – che consente agli utenti di controllare la propria situazione fiscale, procedere con pagamenti online e fare domande di rateizzazione o sospensione dei pagamenti, allora vuol dire che proprio tutto (o quasi) può ormai essere digitalizzato.

Restringendo il nostro ambito di osservazione, cerchiamo però di scovare le app utili per lavorare: quelle che, in definitiva. ci permettono di “produrre” in mobilità, semplificando la nostra vita e facendoci risparmiare tempo prezioso.

app

1/ Dropbox. E’ probabilmente la più famosa e gettonata applicazione tra i lavoratori di tutto il mondo perché consente di accedere ai file del proprio computer connettendosi da un qualsiasi dispositivo mobile e di condividerne i contenuti con chiunque. Il tutto in completa sicurezza.

2/ Quickoffice Pro. Permette di creare, aprire e modificare qualsiasi tipo di documento (word, PDF, fogli di calcolo elttronici, presentazioni in Power Point ecc…) anche quando si è fuori dall’ufficio.

3/OpenScape Mobile. Utilissima per i lavoratori che passano gran parte del loro tempo al telefono e che possono fruire di un sistema che permette di trasferire le chiamate dell’ufficio allo smartphone e viceversa.

4/Evernote. Tra le app di lavoro più usate al mondo, consente di prendere nota di ogni cosa ed in qualsiasi momento. Archiviando e organizzando tutto quello che potrà servire a dare corpo ad un progetto di lavoro (dai semplici appunti alle foto, dai video ai file audio passando per grafici e disegni). Non solo: l’app consente anche di salvare ricevute, fatture e scontrini.

5/ Astrid. E’ una vera segretaria fatta app: prende nota degli appuntamenti, delle scadenze e delle attività che bisogna svolgere, organizzando un calendario consultabile ovunque e in qualsiasi momento.

6/Teamviewer. Consente di collegarsi al pc personale da qualsiasi dispositivo mobile e di disporre di cartelle, file, appunti ecc… come se si stesse seduti dietro la scrivania dell’ufficio. Con Teamviewer è inoltre possibile partecipare a meeting di lavoro a distanza.

7/iA Writer Pro. E’ l’applicazione progettata per chi scrive di mestiere. Ha una comoda interfaccia di scrittura (in pratica, una tastiera più estesa), che mette al riparo dalle insidie delle distrazioni. Prevede quattro stili grafici di scrittura e il controllo automatico della sintassi.

8/Flipboard. Raccoglie notizie da tutto il mondo sugli argomenti che vi interessano di più, consentendovi di rimanere sempre aggiornati su tutto quello che dovete sapere per fare bene il vostro lavoro. In pratica, è come fruire di una rassegna stampa personalizzata e aggiornata in tempo reale.

9/Trello. Pensata per chi lavora in gruppo. Con Trello è possibile organizzare attività e progetti collettivi, grazie alla creazione di bacheche nelle quali vengono dettagliati incarichi e scadenze. E nelle quali è possibile inserire commenti o informazioni utili a ottimizzare il contributo di ciascuno.

10/ Timeful. Gestire bene il proprio tempo diventa sempre più complicato. Con questa applicazione, potreste però venirne a capo. Timeful vi segnala, infatti, il momento più opportuno per svolgere una determinata attività. In pratica organizza la vostra giornata, valutando le cose a cui dare la priorità in base alle vostre abitudini e ai vostri impegni. Utilissima per i disorganizzati cronici, che non riescono mai a stare nel posto giusto al momento giusto.

Cosa sapere sul lavoro che verrà (dove, come, quando, quanto)

I cambiamenti indotti dalla crisi economica, il contesto internazionale che resta incerto: tutto contribuisce a cambiare la domanda di lavoro, non solo in termini quantitativi ma anche qualitativi, cioè con riferimento alle caratteristiche e alle skill delle figure professionali richieste.Ecco perché occorre anticipare e interpretare le tendenze del mercato del lavoro, con l’obiettivo di aumentare l’occupazione e di migliorare l’occupabilità dei lavoratori, programmando adeguatamente i percorsi formativi e fornendo adeguati strumenti di scelta soprattutto ai giovani.
Fin dal 2008 la Commissione europea ha emesso la Comunicazione “New Skills for New Jobs; a questo il Sistema informativo Excelsior ha voluto affiancare alla consueta rilevazione annuale l’individuazione delle tendenze di medio lungo periodo della domanda di lavoro in Italia, con un dettaglio settoriale per gruppi professionali, per livelli e indirizzi formativi.

Sono stati considerati due scenari: uno base (benchmark) e uno ottimistico (che prevede riforme capaci di stimolare la crescita). Ecco cosa raccontano, e come attrezzarsi.

L’occupazione crescerà in entrambi gli scenari. Il primo (base) scenario prevede una crescita dell’occupazione dello 0,4% medio annuo fra il 2016 e il 2020. A questa previsione corrisponde – considerando anche la componente di replacement demand (costituita dalla domanda che deriva dalla necessità di sostituzione in tutto o in parte lavoratori in uscita per pensionamento e mortalità) – un fabbisogno complessivo di 2.552.500 unità lavorative nel quinquennio, con un andamento crescente nel corso del periodo. Nell’ipotesi dello scenario positivo la crescita dell’occupazione si porterebbe al +0,8% annuo e il fabbisogno a 2.941.000 unità.

Il tasso medio annuo di fabbisogno (fabbisogno rapportato allo stock di occupati) è pari al 2,3%. I tassi di fabbisogno risultano più elevati nei servizi (2,6%), mentre nell’industria, dove diversi settori avranno espansione negativa o nulla, non supera l’1,5%. Considerando come i diversi settori contribuiranno alla formazione del fabbisogno complessivo (pari, nell’intero periodo in esame, a 2.552.500 unità), nelle prime posizioni della graduatoria si trovano la sanità-assistenza (con un tasso medio annuo di fabbisogno del 4,1%) e i servizi avanzati alle imprese (3,5%).

In termini assoluti, nel 2020 il fabbisogno sarà ampiamente determinato dai servizi (83% del totale). Tra questi prevalgono il commercio, la sanità e assistenza sociale nonché i servizi avanzati. Seguono poi l’istruzione, i servizi operativi, le costruzioni, i trasporti e il turismo.

L’unico settore dei servizi per cui si prevede un’expansion demand negativa è quello dei servizi finanziari e assicurativi. Ciò sembra segnalare la necessità di una prosecuzione del processo di recupero di efficienza e redditività del settore anche (e forse soprattutto) attraverso fusioni e aggregazioni. Tra i settori tipici del made in Italy, solo l’alimentare dovrebbe far rilevare una lieve espansione degli occupati, mentre per gli altri si prevede un processo orientato a un recupero di produttività e di competitività intervenendo anche sulla quantità e sul profilo qualitativo del capitale umano utilizzato.

Il tasso di fabbisogno è più elevato per le professioni high skill (dirigenti, professioni specialistiche e tecniche), per le quali raggiunge il 2,5%, e per le professioni low skill (operai o personale non qualificato), per le quali si attesta al 2,4%, mentre per le figure intermedie è pari al 2,1%.

Tra il 2016 e il 2020, la quota di figure high skill crescerà di oltre 2 punti (dal 39 al 41%), soprattutto a scapito delle figure intermedie (-1,8 punti), mentre il peso delle professioni low skill resterà quasi invariato. La più sostenuta crescita delle figure high skill dovrebbe comportare, dal punto di vista dei livelli di istruzione, un significativo incremento dei laureati (+32%) e dei diplomati (+24%), mentre le restanti figure con titolo di studio più basso dovrebbero presentare un incremento nettamente inferiore (+14%). Nel 2020 i laureati e i diplomati dovrebbero quindi rappresentare il 65% del fabbisogno totale, contro il 62% del 2016.

Dal punto di vista dei livelli di istruzione, il fabbisogno complessivo 2016-20 (pari nel complesso a 2.552.500 unità) si articola in 787.000 laureati (31% del totale), 837.000 diplomati (33%) e altre 928.000 unità per cui sarà richiesta la qualifica professionale o non sarà richiesto alcun titolo “formale”. I tassi medi di fabbisogno risultano però piuttosto diversi, passando dal 3,3% dei laureati all’1,9% dei diplomati e al 2,2% delle “qualifiche e titolo non indicato”.

Il confronto dell’evoluzione del fabbisogno di laureati con l’andamento previsto dell’offerta di titoli universitari indica una possibile carenza di offerta, che in parte potrebbe essere tuttavia colmata attingendo allo stock di disoccupati e con situazioni molto differenziate per i vari indirizzi di studio.

In termini assoluti nel 2020 i laureati più richiesti saranno quelli a indirizzo economico -statistico (oltre 35.000), seguiti dai medici e paramedici (31.000), dagli ingegneri (oltre 24.000) e dal gruppo insegnamento (quasi 19.000). Per i diplomati si dovrebbe invece mantenere anche nei prossimi anni uno scenario di eccesso di offerta, anche se in tendenziale attenuazione a anche in questo caso con situazioni molto differenziate per indirizzi. Lo studio ribadisce la situazione di eccesso di offerta prima delineata. Questo è poi “aggravato”, dalla presenza dei diplomati in cerca di lavoro già presenti sul mercato del lavoro.

I diplomati in ingresso tra il 2016 e il 2020 saranno costituiti, mediamente, da 55.200 giovani in uscita dagli istituti professionali, 108.000 che avranno conseguito la maturità tecnica, quasi 11.000 diplomati nei licei delle scienze umane, 65.500 con maturità liceale (classica, scientifica, linguistica) e quasi 21.000 con maturità artistica.Questo quadro, che già oggi vede il manifestarsi di elementi di mismatch tra domanda e offerta per taluni profili professionali – come sistematicamente evidenziato dalle indagini Excelsior – comporterà una ricomposizione dei profili professionali attesi, che andranno a favore di una maggiore quota di figure high skill.

E se parlassimo di competenze?


Nato agli inizi degli anni ’70 quando David McClelland, uno psicologo di notevole fama, apprezzato per i suoi studi sulla motivazione, fu incaricato di riprogettare la selezione dei funzionari del Foreign Service Information Officers, una sorta di diplomatici dislocati all’estero per favorire l’approvazione ed il consenso della politica americana nel mondo.Ancor prima di definire un modello rappresentativo delle competenze che si vogliono rendere un oggetto di valutazione e sviluppo è necessario porsi alcune domande fondamentali, come ad esempio:

  • quali e quante competenze si vogliono prendere in considerazione?
  • A quali aree e processi dell’azienda le competenze sono riferite?
  • A quali livelli dell’organizzazione, a quali e a quante persone sarà esteso il modello delle competenze?
  • Mantenere e accrescere le competenze necessarie al funzionamento di tutta l’azienda o solo alcuni processi critici?
  • Presidiare tutte le competenze o quelle su cui poggiano i principali differenziali competitivi?

Stabilito il modello delle competenze da sviluppare questo dovrà essere coerente con i valori, gli obiettivi e le strategie di business dell’impresa.

La sua costruzione passa attraverso le seguenti fasi fondamentali:

1. Individuazione delle competenze

E’ la fase in cui, sulla base della strategia aziendale definita, si analizzano i principali processi aziendali, le aree di business, le modalità operative, i valori, la cultura, con l’obiettivo d’identificare le competenze che le risorse devono possedere per garantire all’azienda la realizzazione delle performance attese e degli obiettivi di business pianificati.

2. Traduzione delle competenze in comportamenti osservabili.

Questa fase ha come obiettivo quello di tradurre ogni competenza, definita nel Manuale, in comportamenti osservabili. Da un modello generico di competenza le definizioni vanno adattate al contesto aziendale di riferimento in termini di linguaggio, valori condivisi, cultura.

Attraverso la declinazione delle competenze è possibile differenziare i ruoli aziendali in termini d’attese comportamentali.

Se si prende come esempio la competenza negoziazione risulta essere diverso il livello di competenza richiesto nel caso di un ruolo che deve gestire spesso situazioni conflittuali da uno che deve invece operare dal punto di vista d’integrazione.

3. Rilevazione e mappatura delle competenze.

Questa fase è abbastanza lunga e articolata, si pone come obiettivo quello di rispondere nel modo più completo possibile a questa domanda: “Quali sono le competenze richieste ed i comportamenti attesi per realizzare una prestazione eccellente in quel determinato ruolo?”.

E’ una fase che va ripetuta per ogni competenza associata ad ogni singolo ruolo.

L’output che se ne ricava rappresenta il profilo (la mappa) delle competenze che identificano i vari ruoli aziendali e i livelli a loro associati. Un altro sviluppo di questa fase è quello di costruire la mappa delle competenze di una o più famiglie professionali, di un’area di business, di un processo, di una funzione o addirittura dell’intera azienda. In quest’ultimo caso si parla di core competence, che rappresentano l’elemento distintivo di ogni impresa, il patrimonio di conoscenze, le abilità, le capacità e i comportamenti individuali e collettivi che consentono alle organizzazioni di realizzare la loro strategia pianificata.

Il percorso da seguire comprende le seguenti tappe:

• Rilevazione delle attività;

• Individuazione delle azioni che costituiscono i comportamenti;

• Definizione delle capacità che sottendono i comportamenti.

La fase iniziale del processo di costruzione del modello applicativo riguarderà ovviamente l’individuazione dei comportamenti, poiché solo i comportamenti sono l’elemento visibile e oggettivamente accertabile. Le informazioni di partenza necessarie a questo scopo si possono ricavare da due fonti: le job description delle posizioni e gli organigrammi.

Nelle job description si trovano elencate in linea generale lo scopo, le finalità e le responsabilità della posizione, nell’organigramma si trovano le relazioni gerarchiche e funzionali ad essa collegate.

E’ importante distinguere tra attività di fatto e attività di cui il titolare ha responsabilità. Queste ultime, infatti, nella realtà non è detto che vengano svolte direttamente dal titolare, bensì dai suoi collaboratori e quindi non possono essere riferite a comportamenti realmente attuati nell’ambito del ruolo preso in considerazione.

Un altro riferimento utile è rappresentato anche dagli out-put concreti, dai prodotti del lavoro, nel senso di materiali verificabili (relazioni, piani, modelli ecc…), sulla base dei quali è possibile ricostruire appunto le attività necessarie per elaborarli.

Quanto si può ricavare dall’analisi delle job description, degli organigrammi dei prodotti è una prima traccia per l’individuazione delle attività connesse al ruolo.

Dalla descrizione delle attività è possibile risalire ai comportamenti, che rappresentano una categoria più generale, che raccoglie e classifica le azioni necessarie per lo svolgimento delle attività. (Levati, Saraò, 2007).

4. Gestione delle competenze (diagnosi-sviluppo).

Quest’ultima fase utilizza la mappatura delle competenze aziendali per progettare un sistema integrato alla gestione delle risorse umane che comprendono la pianificazione, la selezione, la valutazione, la formazione, la diffusione delle competenze, il percorso di carriera, la mobilità interna, la riconversione professionale, in coerenza con la strategia, i valori e gli obiettivi di business.

Questa fase si distingue al suo interno in altre due microfasi:

Diagnosi -deputata al censimento delle competenze possedute. Grazie alla diagnosi si ottiene una fotografia attendibile del livello di competenze possedute dalle risorse, questa è necessaria per compiere il confronto con il livello atteso o richiesto, dopodiché si condivide con i diretti interessati i gap formativi da colmare per garantire all’azienda competenze adeguate alla strategia. Questa microfase deve essere in grado di fornire indicazioni sia sul tipo di competenze critiche da sviluppare sia su com’è segmentata la popolazione in base alla distanza dal profilo atteso, questo in funzione del fatto che le successive attività di sviluppo e formazione vengano tarate e differenziate in base ad esigenze specifiche.

Sviluppo – attraverso questa microfase si realizzano le attività di potenziamento delle competenze risultate carenti in fase diagnosi e attraverso una verifica continua della validità degli interventi viene riavviato il ciclo delle competenze.

Gli strumenti per la rilevazione obiettiva delle competenze sono differenti e possono essere utilizzati in maniera combinata nelle diverse fasi che caratterizzano il processo di misurazione.

I più utilizzati e conosciuti sono:

  • Questionari di personalità;
  • Questionari motivazionali;
  • Questionari sulle competenze;
  • In-basket;
  • Role-playing;
  • Esercizi di gruppo;
  • Intervista di feedback.

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Il management: funzioni e strategie oggi.

Gli studi sul management hanno come obiettivo quello di aiutare chi guida le aziende a soddisfare contemporaneamente i bisogni dell’uomo e l’efficienza lavorativa, in uno scenario che vede repentini mutamenti delle condizioni economiche e sociale, e che pone le aziende a dura prova, pressate dall’innovazione tecnologica continua e dall’allargamento dei mercati. Non si tratta dunque di imporre un modello organizzativo piuttosto di un altro, da realizzare ad ogni costo, bensì di favorire lo sviluppo di organizzazioni pronte a prevedere i mutamenti, consapevoli della necessità di continui rinnovamenti e basate su un’interdipendenza dinamica e creativa di persone o gruppi legati da stima e fiducia, capaci di condividere decisioni, obiettivi, responsabilità e controllo.

Il termine management ha un campo di applicazione molto ampio e, a seconda degli ambiti e del contesto, prevale ora il significato di gestione o di amministrazione, ora di controllo, ora di guida.

Al manager e/o imprenditore di oggi sono richieste competenze e abilità sempre più specifiche e diversificate: dal saper parlare in pubblico con efficacia al gestire e motivare il proprio team, dalla capacità di programmare le strategie aziendali alla pianificazione del marketing, dallo sviluppo di un sistema etico all’interno dell’azienda alla conoscenza delle tecniche per implementare l’efficienza.

Mentre nelle imprese di grandi dimensioni vi è una netta separazione tra proprietà e management, nelle piccole-medio imprese questa funzione è svolta dagli stessi proprietari-imprenditori, e magari continua ad esserlo anche quando l’azienda si ingrandisce e apre delle filiali o degli stabilimenti all’estero.

In questo modo si viene a creare un gap tra le competenze necessarie per affrontare le decisioni di pianificazione e gestione delle risorse organizzative all’interno di scenari complessi e quelle che sono le competenze effettive del dirigente-proprietario.

Tradizionalmente, le funzioni base che caratterizzano l’attività di management sono cinque:

  • pianificazione
  • organizzazione
  • guida
  • coordinamento
  • controllo

La pianificazione

La pianificazione aziendale può essere definita come il sistema operativo attraverso il quale l’azienda definisce i suoi obiettivi e le azioni per conseguirli.

Il sistema di pianificazione è normalmente connesso al sistema di controllo di gestione, che ha lo scopo di guidare verso il conseguimento degli obiettivi pianificati, e di far emergere un eventuale allontanamento dalle mete prefissate, con conseguente correzione delle strategie.

A seconda dell’orizzonte temporale preso in considerazione dagli obiettivi, si distinguono i seguenti tipi di pianificazione:

  • pianificazione strategica, quando si delineano obiettivi a lungo termine
  • pianificazione tattica, quando sono previsti obiettivi a medio termine (tra i tre e i cinque )
  • pianificazione operativa, in presenza di obiettivi a breve termine (non più di un anno).

L’organizzazione

L’organizzazione è il processo di suddivisione e coordinamento del lavoro all’interno del “sistema azienda”, che è costituito da persone e tecnologie.

L’interazione tra questi due fattori produce il comportamento aziendale.

La divisione del lavoro è articolata in tre fasi:

  • scomposizione dei processi aziendali in attività basilari e raggruppamento di questi in compiti secondo criteri logici;
  • attribuzione dei compiti alle posizioni, ossia ai ruoli definiti all’interno dell’azienda. I compiti assegnati ad una posizione costituiscono le sue mansioni;
  • assegnazione di una o più persone a ciascuna posizione e creazione degli organi aziendali.

Secondo Mintzberg, a seconda dei compiti e delle mansioni vi è una diversa specializzazione. Vi è una elevata specializzazione orizzontale quando alla posizione sono assegnate poche attività e/o attività tra loro omogenee; si può parlare di elevata specializzazione verticale quando la posizione ha poca autonomia decisionale.

Possono dunque esserci:

  • posizioni ad alta specializzazione orizzontale e verticale (lavoro operativo);
  • posizioni a bassa specializzazione orizzontale ed alta specializzazione verticale (lavoro di supervisione);
  • posizioni ad alta specializzazione orizzontale e bassa specializzazione verticale (lavoro professionale);
  • posizioni a bassa specializzazione orizzontale e verticale (lavoro direttivo)

Quando viene diminuita la specializzazione orizzontale si parla di allargamento dei compiti (job enlargement); quando, invece, viene diminuita la specializzazione verticale si parla di arricchimento dei compiti (job enrichment).

Gli organi vengono raggruppati in unità organizzative alle quali è generalmente preposto un organo di comando (il responsabile dell’unità organizzativa).

Nella pratica, le unità organizzative nelle quali si articola un’azienda sono denominate in modo vario: “direzioni” “divisioni” “dipartimenti” “sezioni” “uffici” “reparti”.

La guida

Negli ultimi anni gli studi sulla guida in azienda si sono suddivisi in due filoni, quelli sul management e quello sulla leadership. Vi sono delle differenze comportamentali tra un manager e un leader , ma le ricerche dimostrano che la capacità di essere leader e manager portano migliori risultati rispetto alla capacità di essere solo uno dei due:

le imprese hanno bisogno di entrambi i fattori per far funzionare i loro sistemi.

I manager e i leader trattano in maniera diversa i collaboratori, consentendo loro di concentrarsi su cose diverse e ponendo dei limiti con modalità diverse.

Se, idealmente, ponessimo le due modalità di guida agli opposti di un continuum, il manager rappresenterebbe l’estremo più strutturato, controllato, analitico e orientato alle regole, mentre il leader sarebbe connotato da un approccio più sperimentale, ideativo, destrutturato, flessibile e appassionato (Zigarmi et al., 2006).

Il coordinamento è tanto più necessario quanto più i compiti sono complessi ed interrelati e quanto più l’organizzazione è complessa e diversificata.

Esistono diverse strategie di management:

 

  • il management by objectives (Mbo): è una modalità di direzione attraverso la quale il manager e i suoi subordinati individuano le scelte fondamentali dell’azienda e i suoi obiettivi prioritari, stabiliscono le rispettive aree di responsabilità, fissano gli standard per un rendimento elevato, determinano i criteri di comparazione dei risultati; così una volta discussi gli obiettivi e concordati tra manager e ogni singolo addetto, quest’ultimo si assume la responsabilità di impegnarsi per raggiungerli e informare periodicamente la direzione sullo stato di progresso (Brunetta et al., 2002). Secondo Drucker, che è stato il primo a presentare questa tipologia di management, l’efficienza organizzativa può essere raggiunta solo se le prestazioni di tutti i collaboratori sono consapevolmente dirette verso il conseguimento di obiettivi comuni e ben definiti. L’assunto di base è che non può esistere la possibilità di dirigere senza che sia stato prima deciso che cosa si vuole raggiungere. In questo modo, inoltre, si dà piena forza all’azione e alla responsabilità del singolo e nello stesso tempo si progetta un indirizzo comune di sforzi;

 

  • il management strategico: concepisce l’azienda secondo una logica sistemica, le cui componenti produttive, commerciali, logistiche, umane sono sempre in relazione tra loro e con il contesto esterno in cui l’azienda opera. Si viene a creare in questo modo una circolarità tra gli input derivanti dalle strategie aziendali, che trasformano risorse e materie in prodotti e servizi, e gli input di ritorno dal mercato, che apporteranno a loro volta cambiamenti nelle strategie. Porter (1987) ha individuato nella catena del valore uno strumento sistemico utile per prendere le decisioni strategiche mirate ad ottenere un vantaggio competitivo per la propria impresa. Al management strategico spetta un duplice compito: gestire le attività correnti dell’azienda e contemporaneamente cercare nuove opportunità, prevedendo i mutamenti, sviluppando l’attività interna attraverso la conoscenza del contesto esterno;

 

  • il management operativo: l’insieme di azioni messe in atto dal management e volte al raggiungimento di determinati obiettivi attraverso la cooperazione con il team. Si tratta di un’attività complessa, che richiede la gestione dei costi, del cambiamento, della qualità, delle risorse umane e dei flussi informativi che, solo se adeguati, possono aiutare i processi decisionali (Boutall, 1996);

 

  • il  imprenditoriale: lo spirito imprenditoriale si basa su principi che non variano da un’entità all’altra, che si tratti di una società commerciale, di un’istituzione di pubblici servizi o di una nuova impresa. Abbiamo già visto che manager e imprenditori hanno caratteristiche diverse. Secondo Kecharananta e Baker (1999), queste consistono nel fatto che il manager è orientato a garantire ciò che è necessario al mantenimento e all’accrescimento delle organizzazioni esistenti e l’imprenditore, invece, è caratterizzato dalla prontezza nell’individuare nuove opportunità e nel creare nuove strutture. Ciò che però differenzia queste due figure più di ogni altro fattore è la propensione al rischio, molto più spiccata nell’imprenditore.

E’ possibile stimolare un maggior spirito imprenditoriale nella propria azienda?

Secondo Drucker (1986) per ottenere questo risultato, è necessario agire in quattro direzioni:

  • stimolando una mentalità aperta all’innovazione e al cambiamento, a tal punto da considerare questi due fattori attraenti e vantaggiosi. L’azienda deve diventare avida di “cose nuove” (Brunetta et al., 2002);
  • programmando la formazione necessaria a implementare i risultati. Nell’attuare il cambiamento bisogna illustrare la logica che guida tale processo a tutti coloro che ne sono direttamente o indirettamente coinvolti;
  • stabilendo dei metodi organizzativi, retributivi e selettivi che rendano possibile attrarre e trattenere i migliori collaboratori, alzare il livello di motivazione, limitare il turnover, migliorare la comunicazione, incentivare il senso di appartenenza e il coinvolgimento attraverso l’adesione ai valori e alla mission aziendale;
  • prestando attenzione a non portare l’impresa fuori dal suo campo di attività, attraverso qualche tentativo d’innovazione sconsiderato.

Gli studi sul management hanno come obiettivo quello di aiutare chi guida le aziende a soddisfare contemporaneamente i bisogni dell’uomo e l’efficienza lavorativa, in uno scenario che vede repentini mutamenti delle condizioni economiche e sociale, e che pone le aziende a dura prova, pressate dall’innovazione tecnologica continua e dall’allargamento dei mercati. Non si tratta dunque di imporre un modello organizzativo piuttosto di un altro, da realizzare ad ogni costo, bensì di favorire lo sviluppo di organizzazioni pronte a prevedere i mutamenti, consapevoli della necessità di continui rinnovamenti e basate su un’interdipendenza dinamica e creativa di persone o gruppi legati da stima e fiducia, capaci di condividere decisioni, obiettivi, responsabilità e controllo.


Riferimenti bibliografici

Boutall, T. (1996) La guida del buon manager. 77 liste di controllo pratiche per la direzione quotidiana, Angeli, Milano.

Brunetta, M. et al., “Management e lavoro come fattori critici di successo”, in A. De Carlo (a cura di), Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro, Angeli, Milano 2002.

Drucker, P. F. (1986) Innovazione e imprenditorialità, Fabbri, Milano.

Kecharananta, N. & Backer, H. G. (1999) “Capturing entrepreneurial values”, Journal of Applied Social Psychology, 29(4), 820-880.

Mintzberg, H. (1996) La progettazione dell’organizzazione aziendale, Il Mulino, Bologna.

Porter, M. E. (1987) Il vantaggio competitivo, Milano, Edizioni di Comunità.

Zigarmi, D. et al. (2006) Essere leader, Sperling & Kupfer, Milano.

 

Motivazione in Azienda…questa sconosciuta?

Perché lavoriamo? Cos’è che ci spinge tutte le mattine a scendere dal letto, ad ingoiare in fretta una colazione e a lottare contro il traffico per raggiungere il posto di lavoro? Forse i soldi? Riduttivo.

Lavorare per la sopravvivenza è solo una delle ragioni. Lavoriamo per soddisfare bisogni diversi, non solo materiali, ma anche psicologici ed emotivi. Parlare di motivazione aziendale vuol dire analizzare il campo delle variabili in grado di dar conto del dispiegamento delle energie psico-fisiche nell’attività professionale, nonché dell’intensità e della persistenza di questo investimento.

Ecco perché tanto spazio ad attività di coaching manageriale o a corsi sulla motivazione. Bisogni e desideri individuali, paure e avversioni, valori, aspettative e progetti di vita personali, ma anche le forze che nascono dalla natura dei compiti svolti, dal tipo di relazioni sociali, dagli obiettivi, dalla struttura, insomma variabili organizzative, del compito, soggettive e socio-culturali interagiscono continuamente, influenzando la motivazione aziendale, il suo andamento nel tempo, la sua intensità e rilevanza.

Motivazione aziendale e soddisfazione lavorativa

La motivazione aziendale viene spesso correlata alla soddisfazione delle persone sul posto di lavoro. Non è del tutto esatto. Certamente la soddisfazione ha un impatto profondo sui lavoratori, ma è solo uno delle causali dei livelli motivazionali nelle persone. Non è detto che un innalzamento della job satisfaction determini un innalzamento delle performance.

Lo sforzo non deve andare nella direzione di massimizzare la soddisfazione, ma di massimizzare il rapporto tra performance e soddisfazione. Perché alla base di tutto c’è la motivazione delle persone che vogliono raggiungere un risultato come conseguenza di adeguati livelli di prestazione. Non solo, ogni miglioramento o successo, piccolo o grande che sia, va riconosciuto, ricompensato (sia in forma tangibile che intangibile) e rinforzato.

La motivazione aziendale è intrinsecamente legata al raggiungimento di un obiettivo. L’assegnazione sistematica di obiettivi sostiene la motivazione e migliora le prestazioni ancor più se viene ad inscriversi nell’ottica dello sviluppo del senso di efficacia personale che va poi ad incidere sull’autostima.

È importante garantire ai lavoratori una formazione continua e la possibilità di avere una visione d’insieme delle loro attività e di comprenderne lo scopo. Fondamentale è l’utilizzo di un sistema di feedback, spesso invece le persone non hanno neppure la possibilità di osservare il risultato finale del loro lavoro.

Se tutti in azienda, non solo i manager, avessero chiaro davanti agli occhi il loro obiettivo individuale, condiviso e non imposto, certamente i loro livelli motivazionali risulterebbero incrementati.

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